VRIJ VAN JE GESCHIL

Als je op zoek bent naar een advocaat voor arbeidsrecht, dan zoek je iemand die de regels, wetten en jurisprudentie goed kent en voor jouw zaak een sterke argumentatie kan opbouwen. Maar wist je dat er advocaten zijn die meer doen dan dat? Advocaten die manifesteren in jouw zaak, waarbij ze een passie en gedrevenheid hebben om voor jou te strijden en betere resultaten te behalen.

Wat is manifesteren precies? Het betekent dat je iets waarmaakt door je geloof daarin. Het is de kunst om je dromen te realiseren. Dit concept is al oud, maar tegenwoordig is het een hot topic. In de advocatuur kan het zich vertalen naar een interne drijfveer die ontstaat als een advocaat een zaak heeft waar hij of zij helemaal in gelooft en ervan overtuigd is dat er een rechtvaardige oplossing kan worden bereikt. Het gevoel van onrecht dat de cliënt is aangedaan, kan deze drijfveer versterken.

Hoe werkt manifesteren in de praktijk? Stel dat je een zaak hebt in het arbeidsrecht en je wilt een billijke vergoeding ontvangen. Een advocaat die manifesteert in jouw zaak, zal een bedrag in gedachten hebben dat volgens hem of haar een rechtvaardige oplossing kan bieden voor jouw situatie. Dit bedrag laat de advocaat niet meer los en zit in zijn of haar hoofd bij alles wat er wordt geschreven, gezegd en gedaan. Dit is de interne drijfveer die ervoor zorgt dat de advocaat betere resultaten kan behalen en zichzelf inzet om voor jou te strijden.

Advocaten voor arbeidsrecht helpen je de beste resultaten te behalen

Een advocaat voor arbeidsrecht kan van onschatbare waarde zijn als het gaat om het behalen van de beste resultaten in jouw zaak. Arbeidsrecht is een complexe en voortdurend veranderende discipline, en het kan moeilijk zijn om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen en wetgeving. Door een advocaat voor arbeidsrecht in te schakelen, kun je erop vertrouwen dat je een professional in huis haalt die op de hoogte is van de laatste ontwikkelingen en die je kan helpen om de beste resultaten te behalen.

Een ervaren advocaat voor arbeidsrecht kan je helpen bij een breed scala aan kwesties, waaronder ontslag, arbeidsvoorwaarden en -overeenkomsten, loonvorderingen en arbeidsongeschiktheid. Bovendien kan een advocaat je helpen bij het opstellen en onderhandelen van arbeidscontracten en -overeenkomsten om ervoor te zorgen dat jouw rechten als werknemer worden beschermd.

Kortom, als je geconfronteerd wordt met een juridisch geschil op het gebied van arbeidsrecht, is het essentieel om een ervaren advocaat voor arbeidsrecht in te schakelen die je kan helpen om de beste resultaten te behalen en jouw rechten te beschermen.

Als je op zoek bent naar een advocaat voor arbeidsrecht die manifesteert in jouw zaak, is het belangrijk om iemand te vinden die dit gevoel heeft. Dit kun je doen door je advocaat te spreken en te kijken of hij of zij dezelfde passie en gedrevenheid heeft om voor jou te strijden. Het kan het verschil maken in de uitkomst van jouw zaak en ervoor zorgen dat je zo snel mogelijk vrij bent van je geschil.

Kortom, zoek een advocaat voor arbeidsrecht die manifesteert in jouw zaak. Het kan het verschil maken in de uitkomst van jouw zaak en ervoor zorgen dat je zo snel mogelijk vrij bent van je geschil.

Belangrijk is allereerst: zoek een specialist. Ik bedoel hiermee dat je het beste voor een specialist op jouw rechtsgebied kunt kiezen. Jouw echtscheiding laat je behandelen door een specialist personen- en familierecht. Het liefste niet door iemand die dit soort zaken nooit of sporadisch doet. Voor jouw ontslagzaak zoek je een Advocaat Arbeidsrecht of andere arbeidsrechtspecialist. In overige civiele zaken heb je een groot terrein aan zaken die veel civielrechtelijk georiënteerde advocaten kunnen behandelen, maar vraag hier wel specifiek naar bij een intake. De meeste advocaten doen het liefste waar ze het beste in zijn en dit zie je ook terug in de resultaten. Wil jij een optimaal resultaat? Zorg dan dat je dit advies opvolgt.

Vervolgens komt vaak de vraag op; zoek ik een jurist of een advocaat? Los van het feit dat je voor sommige zaken nu eenmaal een advocaat nodig zult hebben, wil ik naar hetgeen ik hiervoor al aangaf verwijzen. Er zijn genoeg juristen veel verder gespecialiseerd op een bepaald rechtsgebied, dan een advocaat op datzelfde gebied. Het gaat in mijn beleving dus veel meer om de match tussen een cliënt en een advocaat of jurist, ten aan zien van jouw specifieke zaak.

Je moet je juiste persoon voor jouw zaak hebben. Of je deze persoon hebt gevonden, achterhaal je door de juiste vragen te stellen. Bespreek jouw zaak gerust met een aantal advocaten of juristen om de juiste belangenbehartiger te vinden.

Moet er een klik zijn tussen advocaat en cliënt? Ja, ik vind van wel. Voor een maximaal resultaat is het hebben van een prettige verstandhouding tussen advocaat en cliënt belangrijk. Men zegt niet voor niets dat je cliënt je grootste vijand kan zijn. Dat komt omdat het van groot belang is om met elkaar op hetzelfde spoor te blijven gedurende de behandeling van jouw zaak.

Het is een samenwerking die je met elkaar aangaat. Benader jouw verstandhouding met je advocaat als zodanig. Heb je een superspecialist gevonden, maar voelt het contact niet goed? Niet doen. Gewoon niet doen, want er komen altijd moeilijke punten in een zaak en dan wil je een goed gevoel hebben bij je advocaat.

En je rechtsbijstandsverzekeraar bellen? Dat is een goed idee als je deze hebt, maar laat je ook altijd informeren door de advocatuur. Zo weet je al wat voor advocaat of jurist je zoekt en of je wel of geen recht hebt op de vrije keuze voor een advocaat.

Een kort geding is een rechtsgang waarin een spoedeisende zaak op korte termijn aan de rechter wordt voorgelegd. In deze blog ga ik in op het kort geding wedertewerkstelling. Wedertewerkstelling verwijst naar de situatie waarin een werknemer via een kort geding probeert terug te keren naar zijn of haar eigen functie, na bijvoorbeeld onterecht door de werkgever ontslagen te zijn. De werknemer kan ook op onterechte gronden geschorst zijn, op non-actief gesteld zijn of in een lagere functie zijn geplaatst.

Stel dat je als werknemer uit je eigen functie wordt gezet. Je krijgt bijvoorbeeld te maken met een demotie, waarover ik eerder schreef. Je wordt in ieder geval niet in staat gesteld om je eigen werkzaamheden nog langer te verrichten. In zo’n geval is een kort geding wedertewerkstelling een optie. Een kort geding wedertewerkstelling biedt werknemers een snelle en effectieve juridische weg om hun rechten te beschermen. In het geval van een onterecht ontslag, kan een werknemer via een kort geding vragen om wedertewerkstelling. Dit betekent dat de werknemer vraagt om terug te keren naar zijn of haar functie. 

Als de werknemer niet naar behoren wordt doorbetaald, is een vordering tot loondoorbetaling vaak een onderdeel van de vordering in kort geding. Het doel van wedertewerkstelling is om de werknemer in staat te stellen zijn of haar werkzaamheden voort te zetten.

De voordelen voor een werknemer van het verkrijgen van wedertewerkstelling via een kort geding is dat het hen in staat stelt om hun normale werkzaamheden voor te zetten en hun inkomen te behouden. Daarnaast dient de toewijzing van een vordering tot wedertewerkstelling als erkenning van de rechtmatige positie van de werknemer en wordt daarmee voorkomen dat de werknemer onterecht in diskrediet wordt gebracht. 

Je kunt jezelf voorstellen dat het niet erg prettig voelt om van de een op andere dag niet meer in staat gesteld te worden je eigen werkzaamheden te verrichten.

Het nadeel van de vordering tot wedertewerkstelling is dat de arbeidsverhouding tussen partijen vaak beschadigd is, als er een procedure nodig is om als werknemer je werk te mogen verrichten. De werksfeer kan gespannen zijn, met name als er nog altijd sprake is van een conflictsituatie.

Bestaat er een wettelijk recht op wedertewerkstelling voor de werknemer?

Maar hoe zit het nu eigenlijk met de wedertewerkstelling op zich? Er bestaat niet zoiets als een algemeen wettelijk recht van de werknemer op wedertewerkstelling. Dat is niet opgenomen in het arbeidsrecht. 

In de praktijk komt een schorsing, een op non-actiefstelling of een vrijstelling van werk met regelmaat voor. Bijvoorbeeld als een werkgever heeft besloten dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moet komen en een werknemer na ontvangst van de het beëindigingsvoorstel naar huis stuurt. 

Dat er geen wettelijk recht bestaat om wedertewerkstelling in de eigen functie te vorderen, betekent nog niet dat er geen wedertewerkstelling gevorderd kan worden. De rechter maakt hier keer op keer een belangenafweging. Vaak oordeelt de rechter dat er van een goed werkgever verwacht mag worden de werknemer de overeengekomen arbeid te laten verrichten, tenzij de werkgever een redelijk en voldoende zwaarwegende grond heeft de overeengekomen arbeid niet te laten verrichten. Daarbij moet acht worden geslagen op de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de bijzondere omstandigheden van het geval.

Aan goed werkgeverschap worden over het algemeen hoge eisen gesteld.

In de praktijk is het belangrijk dat er ter zitting meestal grondig onderzocht wordt of een wedertewerkstelling nog realistisch is. De meeste werknemers zullen eigenlijk liever niet meer terug naar de werkvloer willen, maar dit is zeker niet altijd het geval. 

Wordt een vordering tot wedertewerkstelling vaak toegewezen?

Hoewel er dus geen wettelijk recht op wedertewerkstelling bestaat, wordt deze vordering in de lagere rechtspraak wel vaak toegewezen. 

Dit kan anders zijn als de werkgever een goede reden – een zogeheten zwaarwegende grond - heeft om de werknemer niet toe te laten tot het werk. Deze grond moet zwaarder wegen dan het belang van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten. 

Vragen over dit onderwerp? Mail me gerust via info@vrijvanjegeschil.nl

Alhoewel; ik kom toch ook een hoop cliënten tegen die hun verlies nemen en alleen het eerste voorstel zoals ze dat van de werkgever ontvangen hebben, willen laten toetsen. En de werknemers die dat niet eens zullen doen, zullen er ook voldoende zijn. Deze komen niet bij een advocaat of jurist. Ik heb hier veel respect voor. Iemand die zelf ziet dat het geen zin heeft om negatieve energie in een zaak te steken en vooral getoetst wil zien of er geen problemen aan de overeenkomst die ze willen tekenen kleven, vind ik op zich een ontwikkeld mens. Maar....doe dit niet vanuit een gebrek aan zelfliefde. Maar wat heeft zelfliefde hier nu weer mee te maken? Nou, ik zal dit uitleggen. Persoonlijk kom ik regelmatig tegen dat mensen zichzelf een betere vergoeding - een billijke vergoeding - bij ontslag misgunnen. Ze stappen niet naar aan advocaat arbeidsrecht. Ze willen niet als iemand die op geld uit is worden gezien en vinden dat ze zelf alle negatieve gevolgen van het ontslag maar op moeten vangen. Of ze hebben een goede arbeidsmarktpositie en ze zullen naar verwachting zo een baan andere hebben.  Waar je voor kiest hangt in mijn beleving onder andere af van jouw perceptie van de manier waarop je behandeld bent en hoe jij de ander hebt behandeld.  In een arbeidsrelatie komen regelmatig – zoals in elke relatie – irritaties voor. Alleen hier bevindt een werknemer zich in een ondergeschikte en afhankelijke positie van de werkgever. Dit maakt dat een werkgever zich in mijn beleving goed moet realiseren welke taak hij of zij heeft. Bij een ontslag komt jouw werknemer op straat te staan. Dat betekent dat er geen inkomen meer is, maar ook dat je werknemer mogelijk gekwetst raakt. Op allerlei manieren. De meeste werknemers leggen veel van zichzelf in hun werk. Ook al wordt dat niet langer gewaardeerd of is er op een andere sprake van een mismatch tussen een werknemer en een werkgever. Het is belangrijk om daar zorgvuldig mee om te gaan. Werkgevers kunnen er soms behoorlijk de pest in hebben als ze een werknemer een vergoeding moeten betalen. Maar eerlijk is eerlijk. Ik ben zelden werknemers tegen gekomen, waarbij ik het gevoel had dat dit onterecht was. Uiteindelijk doet iedereen zijn of haar best op zijn of haar manier. Ook jouw werknemer die standaard te laat komt. Ook jouw werkgever die elke dag tekeer gaat tegen het personeel. Iedereen doet wat hij of zij kan conform de waarheid die deze mensen hebben. En dan wil ik het even hebben over jouw waarheid. Als ik in de rechtszaal kom, dan vertel ik de juridisch vertaalde waarheid van mijn cliënt. De waarheid van de wederpartij ligt daar meestal

lijnrecht tegenover. Aan welke kant ik ook sta, ik kan alle kanten van een zaak belichten, maar wat ik niet wil is dat je jouw waarheid inslikt en doorgaat, gewoon die nieuwe baan accepteert zonder een fatsoenlijke regeling te krijgen bij je oude baan, terwijl je jezelf beetgenomen voelt. En daardoor met een niet afgerond probleem blijft zitten. Misschien heeft je werkgever je slecht behandeld. Je zult jezelf moeten afvragen, wat je nodig hebt om het geschil echt te kunnen afsluiten. Het is vaak een strategisch spel waarbij werkgevers hopen dat een werknemer zelf opzegt, maar ook hier kan een advocaat vaak iets voor je betekenen. Laat nagaan waar je juridisch gezien recht op hebt. En als de transitievergoeding dramatisch laag uitpakt, terwijl jij dramatisch slecht behandeld bent, zoek dan een advocaat arbeidsrecht die daar wat uit kan halen. Zodat jij verder kunt met je leven, Vrij van je geschil.

Kort geleden zat ik helemaal in een flow een aantal blogs te schrijven en een week later kon ik van de 4 blogs nog maar 2 blogs terugvinden. Vreemd, maar ik heb ze niet meer terug gevonden. Deze week schoot mij opeens weer te binnen wat het onderwerp van één van deze blogs was. Een podcast van Tony Robbins inspireerde mij hiervoor. In deze podcast zei hij het volgende: 

“Progress = Happiness

If you keep growing, you're going to feel alive.

And if you keep growing, you're going to have more to give.

When you're growing and giving... that's when life is magnificent!”

In het Nederlands: 

“Vooruitgang = Geluk

Als je blijft groeien, zul je je levend voelen.

En als je blijft groeien, heb je meer te geven.

Als je groeit en geeft... dan is het leven prachtig.”

En dat is een belangrijke persoonlijke reden voor het oprichten van Vrij van je geschil. Omdat het een groei betekent voor mijzelf en mijn carrière, maar ook voor de mensen die ik mag helpen. Een groei in de een of andere vorm zorgt dus voor een geluksgevoel. Dat kan in de kleinste dingen zitten. En dat is precies waar ik op mijn vakgebied aan bij wil dragen. Aan de groei die je weer kunt maken, doordat je verlost bent van een juridisch geschil en daar weer ruimte voor ontstaat. 

Want jouw geschil heeft ook emotioneel vat op je. Ook als je ontslagen bent en je besluit daar niets aan te doen. Soms is dit een goede keuze, maar vaak kom je er veel beter uit als je een advocaat inschakelt en voor een ècht goede afronding zorgdraagt. 

Mijn Vrij van je geschil-programma helpt je al een heel eind op weg om stappen in de goede richting te maken om naar een oplossing van jouw geschil te komen. Voor alle civiele zaken. En met oplossen bedoel ik niet negeren. Met oplossen bedoel ik actie ondernemen waar nodig en ook op tijd loslaten wanneer dat vereist is. De boodschap die ik wil overbrengen is dus de volgende. Om in een staat van vooruitgang en dus in geluk terecht te komen, zorg je het beste voor een opgeruimd leven, Vrij van je geschil. Dus vooruitgang=geluk=een leven Vrij van je geschil!

In de praktijk merk ik nog steeds dat concurrentiebedingen vrij snel door werknemers worden getekend. Je wilt de baan en je verwacht dat de soep vast niet zo heet gegeten wordt als ze wordt opgediend. Dit resulteert vaak in problemen achteraf. Op mijn bureau is de soep meestal wel heet namelijk. Mijn mening: ik heb het niet zo op het concurrentiebeding. Waarom? Het idee alleen al dat je bijvoorbeeld ontslagen wordt en dan ook nog geconfronteerd kunt worden met het binnen een bepaalde straal niet in dienst kunnen treden bij een andere werkgever binnen jouw vakgebied. Het concurrentiebeding vervalt namelijk niet zomaar bij ontslag. En daarbij...waarom wil jij je werknemer verhinderen elders in dienst te treden? Zijn we zo bang voor een beetje concurrentie? Nergens voor nodig! Er is genoeg voor iedereen! Daar ben ik van overtuigd. Denken in dit soort beperkingen en het opleggen van vergaande restricties aan je werknemers, zorgt in mijn optiek voor een tekort denken, waardoor je in een neerwaartse in plaats van een opwaartse spiraal terecht komt. Een bepaalde mate van bescherming van je business is begrijpelijk en verstandig, maar sla hier zeker niet in door.

Voor werkgevers is het vooral belangrijk om te voorkomen dat een werknemer een tijdje komt 'neuzen', de boel aan kennis, klanten etc. leegrooft en deze vervolgens bij een concurrent of eigen zaak inzet met financiële schade voor jouw onderneming tot gevolg. 

Mijn advies: houd het concurrentiebeding schappelijk zodat het voor de echte gevallen bescherming biedt waarvoor het dient en voor die gevallen ook daadwerkelijk stand houdt. 

Een werknemer verbieden om binnen een redelijke straal van zijn woonplaats te gaan werken, terwijl het nog maar zeer de vraag is of dit schadelijk is voor de werkgever, heeft ook wel iets treurigs vind ik. Mensen moeten hun brood kunnen verdienen, zeker na een ontslagsituatie. Denk dus na welk belang je als werkgever echt hebt en maak daar concrete afspraken over. Zo voorkom je geschillen. Voor werknemers: kijk bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst naar de bedingen. Misschien kun je er over onderhandelen. 

Van belang is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zomaar mag. Vind je het als werkgever heel belangrijk, sluit dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen een concurrentiebeding staan als uit de bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit zal niet zomaar het geval zijn. Voor werknemers is het dus vooral opletten bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar belangrijker is voor zowel werkgever als werknemer: praat met elkaar over de echte belangen over en weer bij de bedingen, zowel bij indiensttreding als bij uitdiensttreding. En voor werkgevers misschien een geruststelling: ontslag op staande voet kan ook een optie zijn voor de echt ernstige gevallen. Zo wees het Hof in Amsterdam op 24 mei jl. een uitspraak waarin geoordeeld werd dat een ontslag op staande voet terecht was gegeven, omdat de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld had door zijn werkgever tijdens het dienstverband te beconcurreren en daaruit bovendien aanzienlijk voordeel te genieten.

Wie mijn stukjes leest, weet misschien dat ik niet heel erg dol ben op de zogeheten "bijzondere bedingen" in de arbeidsovereenkomst. Ik onderhandel en procedeer er graag over hoor, maar in de basis vind ik dat teveel denken vanuit een beschermingsgedachte, een tekort denken creëert. En dat doen we allemaal wel eens, maar de keerzijde, denken vanuit overvloed is voor iedereen beter! Een relatiebeding, ik kan er enigszins inkomen, maar ook hier vind ik dat het van mij zou mogen verdwijnen. Onder advocaten arbeidsrecht zal ik in de minderheid zijn met dit standpunt. Maar bekijk het eens zo. Als jouw relatie met een werknemer mee wil, is het lastig om dat tegen te houden. Vaak wordt er een termijn afgesproken en na die termijn gaan de relaties die over willen alsnog. Ga van je eigen kracht uit en je relaties zullen eerder blijven plakken. Zoek naar jouw toegevoegde waarde voor de relatie. Een werkgever wil natuurlijk het liefste niet dat een werknemer actief haar relaties gaat benaderen na een uitdiensttreding. Die werknemer die totaal in de branche zit moet eigenlijk het liefst in het luchtledige oplossen... verrassing, dat kan dus niet. Je hebt je werknemer jarenlang commercieel ingezet en je hebt daarbij ook verwacht dat deze werknemer een relatie met je klanten opbouwt. Dus ja, deze relatie zal er zijn.

Leg de nadruk liever op de relatie met je werknemer en zorg dat je op een positieve manier afscheid neemt. Dit zal in mijn beleving veel eerder een sfeer creëren waarbij er voor iedereen ruimte blijft bestaan om goede zaken te doen. Maak bij uitdiensttreding zo concreet mogelijke afspraken over specifieke relaties bij uitdiensttreding. Geef dus concrete  invulling aan het doel van het relatiebeding. Je komt elkaar nog tegen binnen het werkveld en denk er aan, er is genoeg business voor iedereen! 

Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer verricht naast zijn baan. Een werknemer mag nevenwerkzaamheden verrichten. Het verrichten van nevenwerkzaamheden is niet bij wet verboden. Veel arbeidsovereenkomsten bevatten echter wel een nevenwerkzaamhedenbeding. Dit is een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever. Een werkgever wil over het algemeen het liefste een werknemer die de focus op de dienstbetrekking volledig bij haar heeft. Een werknemer wil echter nog wel eens op meerdere plaatsen werkzaamheden verrichten.

Sinds 1 augustus jl. is het nevenwerkzaamhedenbeding, zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst nietig op grond van artikel 7:653a BW, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Een verbod op nevenwerkzaamheden is als hoofdregel dus niet meer rechtsgeldig. Dat betekent dat een werknemer in beginsel op meerdere plaatsen mag werken ook als er sprake is van een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst. Het gaat hier ook over de situatie waarin de werknemer als zelfstandige arbeid verricht. Objectieve rechtvaardigingsgronden kunnen bijvoorbeeld zijn: de gezondheid en veiligheid van de werknemer, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. De toets voor ‘objectieve redenen’ is zwaar.

Denk bijvoorbeeld ook aan de advocaat die naast zijn werk in loondienst bij een advocatenkantoor als advocaat arbeidsrecht één dag per week als zelfstandig advocaat wil gaan werken. Dit is toegestaan, behoudens een objectieve rechtvaardigingsgrond. Denk hier bijvoorbeeld aan belangenverstrengeling. Het is niet de bedoeling dat de advocaat arbeidsrecht als zelfstandige tegen de cliënten van zijn werkgever zal optreden. De redenen kunnen echter ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin de verplichtingen op grond van de Arbeidstijdenwet niet langer kunnen worden nageleefd.

Indien in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het verrichten van arbeid voor een ander in het geheel niet is toegestaan en daarvoor geen objectieve reden bestaat of kan worden aangetoond, is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig. Dit geldt voor alle bestaande en te sluiten arbeidsovereenkomsten.

Stel je wordt op een dag opeens bij je leidinggevende geroepen en je krijgt te horen dat je mag vertrekken. Wat nu? Je krijgt een concept beëindigingsovereenkomst in je handen, maar eerlijk gezegd weet je verder amper nog wat er gezegd is, omdat je zo verbouwereerd was. Een eerste advies: zorg dat je bewijspositie in orde is. Wat de reden van je ontslag ook is. Je weet nooit welke wending jouw arbeidszaak kan krijgen. Zorg dat jij e-mail berichten en ander bewijs, bijvoorbeeld over jouw functioneren, in veiligheid stelt. Zolang je nog in je werkaccount kunt, adviseer ik je dus om te zorgen dat je je documenten op orde hebt. 

Verder blijf je rustig, je tekent niks en je belt een advocaat zodra je thuis bent. Zorg hier voor een arbeidsrechtspecialist. Ga pas verder met een advocaat arbeidsrecht als je het juiste gevoel bij hem of haar hebt. Zodat je goed met elkaar kunt samenwerken. 

Ook belangrijk; relativeer en zoek steun. Zie het ontslag niet als een persoonlijke aanval, maar probeer het in het grotere geheel te zien. Het Universum geeft je een duwtje in de rug, want er is iets veel beters voor jou dan je huidige baan!

• de werknemer ook recht op een transitievergoeding heeft bij een beëindiging na twee jaar ziekte

• de werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
• het recht op een transitievergoeding vervalt als de werknemer zelf ontslag neemt of op staande voet ontslagen wordt
• het recht op een transitievergoeding ook vervalt bij faillissement van de werkgever
• de uitzendperiode mee telt voor de berekening van de transitievergoeding

• er bij een beëindigingsovereenkomst geen wettelijk recht op een transitievergoeding bestaat, maar de werknemer er wel goed aan doet om hierover te onderhandelen

• de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
• de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding als hij of zij jonger is dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week werkt

Ein-de-lijk! Een betere regeling voor ouders die ouderschapsverlof willen opnemen. Hoera! Ik ben blij voor alle ouders die van deze regeling mogen genieten. Tot je kind 8 jaar is, heb je recht op onbetaald ouderschapsverlof. Dit verlof is maximaal 26 keer het aantal uren van je werkweek. 

Vanaf augustus 2022 kunnen beide ouders recht op 9 weken gedeeltelijk betaald verlof in het eerste jaar na de geboorte krijgen. Betaald ouderschapsverlof duurt minimaal 1 week en maximaal 9 weken. Ben je als ouders allebei in loondienst, dan heb je allebei recht op ouderschapsverlof. Je neemt de 9 weken op in het eerste levensjaar van je kind.

Vervolgens krijg je een uitkering van 70% van het dagloon, tot 70% van het maximum dagloon.  Je werkgever vraagt het betaald ouderschapsverlof voor je aan bij het UWV. Je kunt het verlof in 1 keer achter elkaar opnemen of flexibel. Bij een tweeling heb je recht op 2 keer ouderschapsverlof.

Ook goed nieuws voor de ouders met een kind dat voor 2 augustus 2022 is geboren, maar op deze datum nog geen jaar oud is. Als je nog ouderschapsverlof over hebt, kun je alsnog 9 weken betaald ouderschapsverlof krijgen als je het opneemt voordat je kind 1 jaar is.

In mijn praktijk merk ik dat mensen vaak lang hebben gewacht met het inschakelen van hulp bij hun geschil. Te vaak levert dat extra problemen op. De drempel om naar een advocaat te gaan is toch nog vaak hoog. Advocaten staan bekend als duur. Maar dit hoeft lang niet altijd zo te zijn. 

Wanneer ik een nieuwe cliënt mag verwelkomen, dan onderzoek ik eerst of er een vergoeding mogelijk is vanuit een rechtsbijstandsverzekeraar of een andere mogelijkheid. Als dat niet zo is dan bekijk ik of er een vergoeding van advocaatkosten uit onderhandeld kan worden.

Zodat de kosten geheel of gedeeltelijk door de wederpartij worden vergoed. Vooral in ontslagzaken is dit heel gebruikelijk. Is dat niet mogelijk, dan kijk ik naar wat er naar verwachting uit een zaak kan komen als resultaat en beoordeel ik hoe groot de kans is dat mijn inspanningen iets opleveren voor mijn cliënt. 

Indien die verwachting er ook niet is, dan is het belangrijk om te bekijken of het toch zinvol is om te investeren in een advocaat. Ik probeer altijd iets toe te voegen aan een zaak. Ook als ik in juridische zin niets kan betekenen, heeft dit vaak wel tot gevolg dat je je geschil kunt afsluiten en weer verder kunt met je leven. En hoe waardevol is dat!  

Ziek of niet ziek? De bedrijfsarts velt het oordeel en jij als werknemer hebt je daar in beginsel aan te houden. Maar wat als je nog niet in staat bent om te werken? En de bedrijfsarts vindt van wel? Dit komt vaker voor dan je denkt! 

Als je niets doet ben je verplicht om het advies van de bedrijfsarts op te volgen. Doe je dit niet dan kan er een loonsanctie volgen. Niet zo'n goed plan dus. 

Waar doe je beter aan?

Als je het echt niet eens bent met het oordeel van de bedrijfsarts en een gesprek hierover levert niets op, vraag dan een second opinion aan van een andere bedrijfsarts. Een andere bedrijfsarts beoordeelt dan opnieuw of je wel of niet arbeidsongeschikt bent. Het doel is het controleren van de juistheid van het eerste oordeel. Als deze bedrijfsarts vindt dat je niet kan werken, dan heb je een troef in handen. 

Je kunt ook een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV toetst of je moet doen wat de bedrijfsarts zegt. Het deskundigenoordeel is vooral bedoeld om het re-integratieproces vlot te trekken. Ben dus niet zomaar weigerachtig om het advies van de bedrijfsarts op te volgen, maar onderneem eerste één van de bovengenoemde stappen.

Rond de datum waarop het vonnis zal worden gewezen zoeken cliënten op allerlei mogelijke manieren contact met me om te achterhalen of het vonnis er al is. Heel begrijpelijk! In de meeste gevallen zijn ze echter te vroeg. Hoe werkt dit nu?

Als je zaak op zitting is geweest krijg je meestal een datum voor een vonnis mee. Het is vaak nog maar zeer de vraag of de Rechtbank deze datum zal halen, want ze hebben het druk. Het is dus heel goed mogelijk dat de datum voor het vonnis zal worden aangehouden. Dat betekent dat er een nieuwe datum wordt bepaald waarop het vonnis zal worden afgegeven. Balen, maar een advocaat heeft daarop geen invloed. 

Het enige wat een advocaat kan doen is in de gaten houden wat de nieuwe datum voor het vonnis zal worden. Dit is zichtbaar op het roljournaal.

Als het dan toch eindelijk zover is dat het vonnis in jouw zaak is gewezen, zijn er andere dingen waar je rekening mee kunt houden. Zo wordt het vonnis in de meeste gevallen (in kort geding zaken is dat bijvoorbeeld anders) per post toegezonden. De datum waarop het vonnis is gewezen is dus meestal niet gelijk aan het moment waarop jij van de inhoud van het vonnis op de hoogte bent. Onlangs maakte ik weer mee dat er op de rol al dagenlang stond dat het vonnis was gewezen, maar op mijn bureau was het nergens te bekennen. 

Wachten op de post is het advies, want een vonnis per e-mail doorsturen dat werd niet gedaan. Je kunt er wat van vinden om in deze tijden op de post te vertrouwen voor een belangrijk stuk als een vonnis, maar ik hé....don't shoot the messenger!

Als je het vonnis in handen hebt, laat dan goed nakijken waar je recht op hebt en of er een deurwaarder ingeschakeld moet worden om het vonnis te betekenen en te krijgen waar je recht op hebt. Of mogelijk zal de wederpartij vrijwillig aan het vonnis voldoen. Check ook altijd de termijn voor het eventueel instellen van hoger beroep mocht dat nodig zijn! 

Als je met een beëindiging van je arbeidsovereenkomst wordt geconfronteerd, is het verstandig om een advocaat naar de concept beëindigingsovereenkomst te laten kijken. 

Let erop dat je hiervoor een vergoeding voor advocaatkosten van de werkgever krijgt. Doorgaans is dit al opgenomen in de beëindigingsovereenkomst en anders kan je advocaat deze vergoeding voor je uitonderhandelen. 

Afhankelijk van de reden van beëindiging en de situatie kan er nog meer te onderhandelen zijn. Soms is er niet zoveel aan de hand en gaat het om een snelle check, maar ook dan is het belangrijk om een advocaat toch naar de beëindigingsovereenkomst te laten kijken. Zo dient er beoordeeld te worden of je WW-rechten wel gewaarborgd zijn als dat aan de orde is en een advocaat arbeidsrecht checkt nog veel meer bij het beoordelen van een beëindigingsovereenkomst. 

Ik krijg vaak van cliënten te horen dat de drempel toch hoog was om een advocaat te benaderen, zelfs als het alleen om een check op juistheid van de beëindigingsovereenkomst gaat. 

Sla de advocaat niet over, want dat kan je duur komen te staan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan WW-rechten die niet goed gewaarborgd zijn, de finale kwijting die niet juist voor jouw zaak is geregeld en achteraf voor problemen zorgt, een concurrentiebeding wat nog in stand is gebleven, problemen in het kader van je eindafrekening. Het kan van alles zijn. 

Valt er in jouw zaak wel wat te onderhandelen denk je? Bespreek dat met je advocaat! Een advocaat arbeidsrecht probeert altijd een vergoeding voor advocaatkosten uit te onderhandelen. Vaak lukt dat in dit soort zaken. 

Om daarna de werknemer van disfunctioneren te beschuldigen alsof hij dat had gedaan. Mijn cliënt had het niet meer. Hij dacht dat hij gek werd. En dat stemmetje in je hoofd die zegt; 'ben ik nou gek?' Dat is je innerlijke alarmbel die af gaat. Natuurlijk was hij niet gek. Nog niet tenminste, maar hoe langer zo'n situatie aansleept, hoe groter die kans wordt. 

Want de meeste werknemers verzetten zich hier aanvankelijk tegen, vanwege de onrechtvaardigheid hiervan. Logisch, maar meestal met een burn-out tot gevolg, want dit houdt natuurlijk niemand lang vol. Zit je in deze of in een vergelijkbare situatie, schakel op tijd een advocaat in zodat deze kan helpen met jouw kant van de zaak.

Zorg in ieder geval voor zoveel mogelijk bewijs van de pesterijen.

Er is nog een variant die ik helaas steeds vaker tegen kom. Dit is niet de variant waarin een werknemer wordt weggepest, maar er is sprake van pesten zonder dat de werkgever direct het doel heeft om een werknemer te ontslaan. Het kan wel een bijgevolg zijn, maar over het algemeen zijn de pesterijen een hobby van een werkgever, leidinggevende, manager, etc., doorgaans te wijten aan diens persoonlijkheid, eigen problemen, etc. Dit is een groot en veel te weinig onderkend probleem op werkvloeren. En situaties als deze kunnen heel lang voortduren.

Ik kan voorbeelden noemen, maar deze zijn oneindig. En weet je; het leven leert zowel de pester als de gepeste hier iets, als je het mij vraagt. Werknemer, je hoeft niet te blijven. Als het leven je moeilijk gemaakt wordt, ga dan eens ergens anders kijken. Soms is dat moeilijk, maar er gaan altijd weer deuren voor je open ergens. En let op; als je zelf opzegt, ontvang je geen WW-uitkering. Als het je te gek is om zonder rechten achter te blijven, zoek dan eerst contact met mij, zodat ik kan kijken wat ik voor je kan betekenen. Vaak is dat meer dan je denkt. En voor de pester geldt; het probleem wat je ervaart kan ook op een andere manier worden opgelost.

Communiceer eens open met die werknemer die je als een zodanige last ervaart dat je meent pestgedrag te moeten vertonen. En bedenk eens wat jouw gedrag over jou zegt, in plaats van over jouw werknemer. Vaak blijkt dat het voor allebei tijd is om een andere weg in te slaan.

Want doorprocederen om perse je gelijk te willen halen, tegen elk bedrag, vergroot meestal de boosheid achteraf, zelfs al loopt de zaak juridisch gezien goed af. Dat is op zich ook wel verklaarbaar, want meestal verliezen mensen onderweg andere zaken, zoals hun gezondheid, relaties en dergelijke. Probeer het liefst voordat je een zaak aan een advocaat voorlegt helder te krijgen waar het je nu eigenlijk echt om gaat, als particulier, maar zeker ook als ondernemer. Heel erg lastig als je zelf betrokken bent bij een geschil en daarom heb je je advocaat om dit mee te bespreken. Wat heb je nodig om van je geschil af te komen en het liefst in ieder geval in de buurt te komen van de uitkomst die je wenst en haalbaar is?

 Want advocaten vinden procederen geweldig, maar zo leuk is het niet als jij zelf ook jarenlang bezig bent met getuigenverhoren, het aanleveren van informatie aan je advocaat voor het indienen van stukken en dergelijke.Zoek daarbij de advocaat die bij je past. Wil je tot het gaatje gaan, zorg dan dat je goed ingelicht bent over de kosten hiervan en zoek een advocaat die hierachter staat. Laat je ook in dat geval goed inlichten over de haalbaarheid van de zaak, om verrassingen achteraf te voorkomen. 

Een tijd geleden regelde ik een zaak waarin mijn cliënt juridisch gezien ijzersterk stond. Mijn cliënt wilde er echter graag vanaf. Juridisch gezien moest ik dit enigszins afraden, maar afgezien van het juridische begreep ik mijn cliënt maar al te goed. 

Soms kan het niet anders, maar mijn boodschap is dat je het liefst altijd je werkelijke belangen voor ogen zou moeten houden, ook als je jezelf dreigt te verliezen in de ‘strijd’. Op het moment dat er zich een mogelijkheid voordoet om een redelijke regeling te treffen, sta hier dan bij voorbaat niet te sceptisch in en bekijk dit serieus. Vraag ook waarom, als je advocaat dit eventueel zal afraden. Procederen valt meestal duurder uit, nog los van de energie die dit kost. Met regelmaat kan het niet anders dan te gaan procederen en daar ben ik zeker niet vies van. Maar vaak komen er ook tijdens de procedure mogelijkheden langs om een zaak te regelen en daarmee een geschil uit je leven te bannen. Ga na wat je dat waard is en bespreek dat met je advocaat.

Wil je een rechtvaardige oplossing voor een juridisch probleem die recht doet aan jouw zaak, zonder dat je een mediator hoeft te raadplegen? Zoek dan een advocaat die oog heeft voor jouw zaak als onderdeel van jouw onderneming of leven. Ik help je graag met het vinden van een weg in jouw juridische geschil om daar op een juridisch rechtvaardige wijze een einde aan te maken. Zodat je verder kunt Vrij van je geschil.

Als je niet langer gelukkig bent op je werkt, dan is er natuurlijk de mogelijkheid om je arbeidsovereenkomst op te zeggen. Super stoer vind ik de werknemers die deze keuze maken! Soms zelfs voordat er een andere arbeidsovereenkomst gesloten is, kiezen ze voor zichzelf. Dit voelt vaak als een grote stap en dat zorg vaak meteen ook weer voor nieuwe kansen. 

Soms vergeten werknemers die nog geen andere baan hebben dat zelf opzeggen wel consequenties heeft. Zeg je zelf je baan op, dan krijg je geen WW-uitkering van het UWV. 

Heb je nog geen andere dienstbetrekking en heb je wat ruimte nodig om die te vinden, vraag dan aan je werkgever of er medewerking verleend kan worden aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Hoewel er vaak over de voorwaarden wordt onderhandeld, hoeft de werkgever dat in deze specifieke situatie niets te kosten. 

Het hangt natuurlijk helemaal van de omstandigheden van jouw geval af. Maar veel werkgevers zijn wel bereid om je op weg te helpen. Zo kun je vanuit een WW-situatie kijken wat beter bij je past. Zorg dat je een aangeboden vaststellingsovereenkomst laat toetsen door een advocaat. 

Uit de vaststellingsovereenkomst moet voor het verkrijgen van een WW-uitkering blijken dat het initiatief om te komen van de werkgever is gekomen en dat er geen sprake is van een verwijt aan de zijde van de werknemer en dat er geen sprake van een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarnaast wordt het liefst de geldende opzegtermijn in acht genomen om de WW-uitkering te laten aansluiten op de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Eigen initiatief. Er wordt nogal makkelijk met deze term gegooid vind ik. Even Googlen levert mij de definitie ‘handeling waarmee je iets in gang zet’ op. 

Zo trof ik ooit een werknemer die feitelijk al een aantal jaren boventallig was, maar voor hem werd maar geen geschikte functie gevonden. Gedurende dit proces werd de werknemer ook nog eens door een ernstige ziekte getroffen. Er werd geen gelijkwaardige functie voor de werknemer gevonden en de eigen functie van mijn cliënt was vervallen. Wel wilde de werkgever hem degraderen. 

Toen mijn cliënt dit onderwerp ter sprake bracht en aangaf dat een beëindiging met wederzijds goedvinden wellicht dan de enige resterende optie was, werd er vlotjes geschermd met ‘het eigen initiatief’, dat van mijn cliënt zou zijn gekomen. Hij zou maar genoegen moeten nemen met een halve transitievergoeding, na eerst jarenlang functieloos en feitelijk boventallig door de organisatie te hebben gedwaald. Werkelijk waar. De term eigen initiatief wordt derhalve vaak misbruikt. Had mijn cliënt gevraagd om het vervallen van zijn functie? Zeker niet. Had mijn cliënt erom gevraagd om vervolgens alleen maar veel lagere functies aangeboden te krijgen? Ook niet. Van wie kwam de handeling, waarmee iets, namelijk het gesprek over de beëindiging in gang werd gezet?

Over wiens initiatief dat geleid heeft tot een gesprek over de beëindiging van zijn dienstverband gaat dit eigenlijk? Precies. Dat van de werkgever. Natuurlijk zijn er ook situaties waarin een werknemer graag de WW in wil en vraagt om medewerking te verlenen aan een beëindiging met wederzijds goedvinden om een uitkering te verkrijgen en dat is in het geval de werknemer zijn arbeidsovereenkomst zelf opzegt niet het geval. In zo’n geval zou je kunnen zeggen dat een beëindiging met wederzijds goedvinden al een behoorlijke geste van een werkgever is en dat de toekenning van een vergoeding daar minder op zijn plaats is.

Echter, de bijna standaard discussie over wie het initiatief heeft genomen om tot een beëindiging van het dienstverband te komen en daarmee samenhangend wie er meer of minder dient te betalen, dan wel te ontvangen, moet in het juiste perspectief worden geplaatst. Voor een werknemer betekent dit dat er niet te snel in meegegaan moet worden dat het initiatief van hem kwam en dat er daarom geen vergoeding wordt toegekend. Houd dit eerst even tegen een advocaat aan. Voor werkgevers geldt in mijn beleving, dat het oneigenlijk gebruiken van de ik noem het even ‘de-eigen-initiatief-discussie’, geld kan kosten.  

De meeste werknemers belanden namelijk bij een advocaat en doorgaans halen die er in gevallen zoals die van mijn cliënt er net wat meer uit dan wanneer je vooraf in onderling overleg tot afspraken bent gekomen. Handel hier dus integer in, verlies het menselijke aspect niet uit het oog en win tijdig advies in bij een advocaat om onnodige kosten te voorkomen.

• de werknemer bij te late betaling van het loon  recht op wettelijke verhoging tot 50% van het loon kan hebben

• de wettelijke verhoging door de rechter soms gematigd wordt, maar zeker niet altijd 

• de wettelijke verhoging een netto vergoeding betreft over het bruto loon         

• de verjaringstermijn voor het instellen van een loonvordering 5 jaar is       

• een loonvordering doorgaans in een kort geding aan de rechter voorgelegd kan worden, vanwege het spoedeisend belang

• de wettelijke verhoging voor de 4e tot en met de 8e werkdag 5% per dag bedraagt en voor elke volgende werkdag 1% procent tot maximaal de helft van het verschuldigde.          
• 33 werkdagen na de dag waarop het loon verschuldigd werd, het maximum van 50% is bereikt

Geschillen, we hebben ze allemaal. Juridische of niet-juridische geschillen. Overal waar mensen contact met elkaar hebben en samenwerkingen aangaan, ontstaan er geschillen. Ze beslaan vaste delen van ons leven, zelfs als we dat niet door hebben. Sommige geschillen zijn jarenlang aanwezig en worden geaccepteerd als een noodzakelijke gast in ons leven. Ik noem deze gast maar even ‘de cactus’. Hij staat er en is meestal afzichtelijk als je het mij vraagt, behalve die varianten die net als je ze koopt een bloem hebben die er vervolgens vrijwel meteen afvalt. De cactus in mijn verhaal wordt gedoogd.

We kiezen er niet bewust voor, maar accepteren het als iets wat we als een noodzakelijk kwaad zien. En we nemen hem mee naar onze advocaat. 

Sommige mensen hebben zolang een juridisch of niet-juridisch geschil met een ander, dat ze er nauwelijks nog van los komen. Het wordt een soort nieuw-normaal, een deel van je dagbesteding. Een nieuw-normaal, welk normaal niet normaal is, maar onaanvaardbare delen van ons leven in beslag neemt.

Soms hebben mensen zelf niet door wat dit ze aan negatieve energie kost. Negatieve energie die eigenlijk maar één persoon wat kan opleveren, je advocaat. 

Advocaten begrijpen vaak heel goed waarom een cliënt er hard in wil gaan om zijn of haar gelijk te behalen. Advocaten zijn ook maar mensen. Maar je bent vaak al duizenden euro’s verder voordat jouw zaak op zitting bij een rechter wordt besproken en daar kom je er vervolgens achter dat ook de rechter wil dat de zaak geregeld wordt. Dit levert dan vaak ook nog eens ergernis op, want kan die rechter niet gewoon zijn of haar werk doen?

Ik heb het in de praktijk meegemaakt dat een zeer langdurig geschil werd geregeld, maar dat de belanghebbenden - hoewel ze tevreden waren met de uitkomst - toch vertwijfeld waren vanwege het ‘gat’ wat het geschil achter liet. 

Hebben advocaten hier genoeg oog voor? Persoonlijk zie ik als ik een zaak heb bekeken in de meeste gevallen een vrij ideale oplossing die haalbaar is om te bereiken. Veel mensen zijn bezig met overleven. We proberen ons leven zo in te richten dat we zo min mogelijk stress ervaren. Hoort daar niet ook bij dat we proberen onze geschillen zo veel mogelijk te minimaliseren? Ik vind van wel. Let er daarom bij het vinden van de juiste advocaat voor jouw geschil op wat de insteek is bij de aanvang van de zaak. Denk er vooraf eens over na over wat je wil, of je nu particulier bent of ondernemer. Wil je jarenlang procederen en uiteindelijk ook als je wint als verliezer eindigen? Advocaten doen dit graag voor je hoor, ook ik vind procederen een van de leukste dingen van het vak.

Maar de ervaring leert dat het beter is voor een ieder om dit zoveel mogelijk te voorkomen. Een langdurige procedure kost altijd wat. Bijvoorbeeld alle negatieve energie die je dit heeft gekost en al het geld wat je aan je advocaat hebt betaald.

Wil je een rechtvaardige oplossing voor een juridisch probleem die recht doet aan jouw zaak, zonder dat je een mediator hoeft te raadplegen en de juridische aspecten naar de achtergrond verdwijnen? Zoek dan een advocaat die oog heeft voor jouw zaak als onderdeel van jouw onderneming of leven, want ook al besef je dat misschien niet, de stekelige cactus staat er wel. Daar waar hij in feite niet thuis hoort. Want deze plek kun je wel beter gebruiken. 

Bijvoorbeeld om daadwerkelijk te ondernemen en de bedrijfsdoelen die je hebt gesteld te behalen, je dromen na te jagen waarvoor je ooit begonnen bent met je bedrijf. Of om je leven in te richten zoals jij dat graag wilt. Ik help je graag met het vinden van een weg in jouw juridische geschil om daar op een juridisch rechtvaardige wijze een einde aan te maken. Zodat je verder kunt zonder geschil.

Wat doen we als iemand een probleem met ons heeft, juridisch of niet-juridisch en we worden geconfronteerd? Meestal ontstaat de 'fight-or-flight response'. Vechten of vluchten. Om met de laatste te beginnen. Er zijn partijen die geen respons geven. Die wachten totdat er een procedure wordt gestart en verschijnen dan nog vaak niet. Ze worden pas wakker als er een deurwaarder op de stoep staat. Of soms zijn de problemen zo hoog opgestapeld dat struisvogelen de enige overgebleven optie is.

De andere optie die ik vaak zie is vechten. Iemand heeft een probleem met de ander, wil dat bespreekbaar maken en plots blijkt die ander ook tal van heel andere problemen met jou te hebben. Herkenbaar? De andere partij schiet in het rond in de hoop je af te schrikken en gaat dus in de vechtstand als reactie op een confrontatie. Confrontaties daar houden mensen niet van. Met een beetje geluk kunnen partijen de dingen tegen elkaar wegstrepen en weg probleem!

Of toch niet? Niet echt. Het onderliggende probleem blijft onopgelost. 

Ik ben er daarom een voorstander van om het achterliggende belang te achterhalen. En ik ben een voorstander van oplossingsgericht denken. Maar die denkwijze is voor veel mensen niet perse aangeboren. Dat geeft niets, maar de wereld zou wel mooier worden als we meer in oplossingen kunnen denken en met empathie naar elkaar kunnen kijken. Betekent dat dat vechten niet mag? Nee, zeker niet. Soms is er een 'battle' voor nodig om een geschil te beslechten. Maar houd je motieven daarbij scherp en vermijd het lukraak in het rond schieten waar ik het hierboven over had.

Voor wie niet kan volgen waar ik het over heb. Ik geef een voorbeeld. Stel je voor dat jouw buren gaan uitbouwen. Je hebt een avond bij elkaar gezeten en je bent betrokken bij de plannen. Op de manier zoals de buren het plan gepresenteerd hebben, kun jij jezelf er wel in vinden. Je bent blij dat er een gesprek is geweest en je voelt  verbinding met je buren. Vervolgens begint de bouw. Helaas komen de buren de gemaakte afspraken niet na en wordt er veel hoger en dichterbij de perceelgrens gebouwd, dan afgesproken. Wat gebeurt hier? Eén partij weet heel goed dat ze afwijkt van de gemaakte afspraken. Maar deze partij denkt zich dat te kunnen veroorloven, omdat de afspraken niet op papier zijn vastgelegd. En daar sta je dan, met lege handen.  

Een belangrijke les is om ervoor te zorgen dat je mondelinge afspraken op de een of andere manier kunt bewijzen. Maar dan. Je kunt je de avond waarin de plannen zijn besproken nog zo goed herinneren. Je begrijpt dit echt niet. Je besluit het gesprek aan te gaan met de buren. En wat doen jouw buren? Ze komen met munitie. 

Opeens blijken ze je vrouw niet zo aardig te vinden of komt er een andere vermeende scheet die dwars zit op tafel. Jouw hond plast ook altijd tegen hun haag aan. Daarmee praten ze een en ander voor zichzelf goed. Het heeft allemaal niets met de bouw te maken, maar goed, ze moeten wat om tegengewicht te bieden natuurlijk.

Doe dit niet. Houd geschillen zuiver. Handel zuiver. Besluit je je afspraken niet na te komen en je wil de consequenties niet dragen? Als je daar een goede reden voor hebt, maak die dan bespreekbaar. Heb je er geen goede reden voor, maar wil je het toch zo? Als de andere partij geen bewijs heeft, dan kom je daar misschien mee weg, maar de meerwaarde van het erbij halen van randzaken waarvan het waarheidsgehalte meestal minimaal is, ontgaat mij. 

Het is dit soort onzuiver handelen wat men maar gewoon vindt. Waardoor overal waar je goed kijkt geschillen te vinden zijn en langer voortbestaan dan nodig.

 Moraal van het verhaal. Als je besluit te vechten. Vecht eerlijk. Dat kost iedereen minder energie. Een confrontatie is niet het ergste wat je kan overkomen (ook voor de vluchters). Vaak kun je daarna weer prettig met elkaar door een deur. 

Wat is er mogelijk en wat is er niet mogelijk in een juridische procedure? Vaak maak ik het als advocaat mee dat cliënten verwachten dat je als advocaat recht voor hen kan halen. Dat is heel logisch, want je zet niet voor niets de stap naar een advocaat. Kijk voordat je naar een advocaat stapt eens naar het bewijs dat je hebt verzameld. Vaak vertellen cliënten verhalen over wat hen is aangedaan, maar als je dan kijkt wat er vast ligt, kan dat nog wel eens tegenvallen. Hoe vaak horen advocaten wel niet; 'nee, ik heb dat niet bevestigd, want ik wilde het geschil niet op de spits drijven.'

Cliënten komen soms met een geschil bij mij zonder één enkel stuk. Een rechter heeft  bewijs van je stellingen nodig om een vordering toe te kunnen wijzen. Over het algemeen geldt; ‘wie stelt, moet bewijzen’. Hierop zijn natuurlijk uitzonderingen, maar over het algemeen doe je er goed aan hier acht op te slaan. Vat dit liever niet te luchtig op. Een advocaat kan best een – ik noem het even een – ‘bluf-brief’ – aan een wederpartij sturen. Maar zonder bewijs van stellingen kom je meestal niet ver in een procedure. Of misschien ook wel, maar kost dit veel geld, jaren van een mensenleven en meestal zonder een afdoende resultaat.

Denk eens aan het voorbeeld waarin gesteld wordt dat er een bepaalde afspraak met iemand is gemaakt, die door deze persoon wordt ontkend. Waren hier andere personen bij? Zo ja, probeer een verklaring van hen te krijgen. Zijn deze personen nog werkzaam bij de werkgever waar een geschil mee bestaat, dan ontstaat er vaak een probleem. Deze mensen willen hun baan niet op het spel zetten en een collega voelt zich vaak bezwaard om dit aan hen te vragen.

Het succes in zaken valt of staat doorgaans echter bij de verkrijging van bewijs. De beste tip die ik kan geven is dan ook de volgende. 

Zorg voor bewijs van je stellingen. 

Of je nu particulier bent of ondernemer, zonder bewijs, wordt een zaak een stuk lastiger dan met bewijs. Ben je als werkgever van mening dat een werknemer disfunctioneert? Dan is het niet voldoende om dit in een dik verzoekschrift aan de rechter op te kloppen, zonder aanvullende stukken. Gun jezelf en je werknemer dan een periode om daarvan degelijk bewijs op te maken.

Heb je een paard gekocht en heeft de verkoper uitspraken gedaan over de gezondheid van het paard, welke uitspraken achteraf niet blijken te kloppen èn later worden ontkend, bevestig deze uitlatingen in het vervolg per e-mail of zorg dat er iemand met je meegaat om hier een verklaring over af te kunnen leggen indien nodig. In deze wereld wordt er vaak aangekocht zonder koopovereenkomst en zonder dat gemaakte afspraken zijn vastgelegd. Dit maakt het soms bijzonder moeilijk om bij problemen achteraf nog wat voor een cliënt te kunnen betekenen.

Ook al voel je je hier soms onprettig bij, leg gewoon uit dat je zaken wilt vastleggen om problemen achteraf te voorkomen. Als een verkoper een uitspraak doet over de reden van een ogenschijnlijk gebrek aan een product of anderszins, vraag dan of hij dit per e-mail wenst te bevestigen. Komt het toch tot een zaak, zorg dan dat je advocaat vooraf beoordeeld of een zaak kans van slagen heeft. Is dit niet zo, leg je er dan bij neer en laat het los, want doorgaans komt dit aardig overeen met hoe een rechter zal beslissen.

Vandaag volgde ik een cursus en toen voelde ik het weer...dat borrelende vuurtje van binnen wat opvlamt als iets onrechtvaardig is in mijn beleving. Niet te doven dat vuur.......Kent iemand dat gevoel? Dat gaat meestal gepaard met het gevoel alsof je hoofd van hart beton is. En het gaat er maar niet in. Misschien herkent niemand dit gevoel hoor. Snap ik helemaal. Ik kom namelijk van een ander planeet. 

Wat gaat er dan niet in dat betonnen hoofd zul je denken? Nou...datgene wat er aan je wordt voorgehouden op dat moment. En ik vraag me wel eens af waar dat vuurtje, dat betonnen hoofd - dat onderbuik gevoel - bij mensen is gebleven.

Dat gevoel is het tegengestelde van het gevoel dat je hebt als de energie in je lichaam vrijelijk kan stromen. Als alles wèl klopt. Dat je maar hoeft in te ademen en je staat in connectie met jezelf èn alles en iedereen om je heen. Dat is de JA in jezelf als je op het juiste pad zit. En die moet je volgen!

Maar even terug naar de cursus. De cursus ging over bagateldelicten. Dat zijn kleine vergrijpen van een werknemer, waar een groot gevolg aan kan kleven: een ontslag op staande voet. En als een ontslag op staande voet stand houdt, dan heeft een werknemer per direct geen recht op loon meer en ook geen WW-uitkering.

Mag ik hier even openlijk over zeggen dat ik dit als normaal denkend mens echt ontzettende onzin vind! Mensen op staande voet buiten zetten voor een onzinnig klein vergrijp, omdat de werkgever een zogeheten ZERO TOLERANCE-BELEID voert. 

De Hoge Raad heeft hier de afgelopen jaren een duidelijke lijn uitgezet, maar ik mag dan van een andere planeet komen, maar op die planeet leer je nog wel dat je principes ook te ver kunt doorvoeren. Als een werknemer van het catering bedrijf van KLM water overgiet in een fles, dan volgt er een rechtsgeldig ontslag op staande voet?  Als de Kruidvat medewerker haar handen insmeert met een gratis proefmonster, mag ze op staande voet ontslagen worden?

Als de Bijenkorf-medewerker een kledingstuk koopt voor een prijs die een dag eerder nog geldig was en een dag later het kledingstuk in een poetslap zou veranderen, mag ze ook op staande voet ontslagen worden? Gaat er iemand nog een keer een gewone huis-tuin en keuken-mening vormen over dit soort zaken of gaan we allemaal juridisch mee zitten praten met deze ONZIN. Omdat een werkgever hèèèl duidelijk beleid heeft en dat ook hèèèèl duidelijk heeft gemaakt aan haar werknemers in oeverloze bijeenkomsten (SMEER JE HANDEN NIET IN MET GRATIS PROEFMONSTERS) houden dit soort dingen stand. Dus dat het totale hèèèèl duidelijke waanzin is daar kijken we niet meer naar.

  Kom op zeg. Menselijkheid. Waar is de menselijkheid gebleven? Het licht. Dat is er altijd hoor. Je hoeft er alleen maar naar te kijken.

En dan nog het volgende. De cursus gaat verder. Ik vermaak me prima. En dan komen we op de docent bewegingsleer die zijn handjes niet kon thuishouden. Of de Hoge Raad een harde vuistregel heeft geformuleerd dat seksueel overschrijdend gedrag in beginsel ALTIJD ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer oplevert werd er gevraagd? Wat denk je...? Nee, natuurlijk niet! Voor het 'stelen' van water of een beetje handcrème moeten we behoorlijk rigoureus zijn, want ja diefstal is diefstal natuurlijk. Wat maakt het uit dat het over NIKS gaat? Maar een situatie zoals met je handen aan je leerlingen zitten tijdens de gymles is geen vuistregel waard. 

Echt, juridisch gezien snap ik het allemaal wel hoor. Elke casus is anders en we moeten naar alle omstandigheden van het geval kijken. En dat is ook zo. 

MAAR..... please......mag één van die omstandigheden ALSJEBLIEFT menselijkheid zijn?

Niets is leuker in het werk van een advocaat dan onderhandelen en daarbij het ultieme resultaat te behalen. Hoe doe je dit nu eigenlijk? Door te bluffen? Veel advocaten hebben er een handje van. Ikzelf doe er ook wel eens aan bij het schikken van een zaak. Om een hoger bedrag voor mijn cliënt te verkrijgen dan geboden. Welke advocaat of jurist gaat in de onderhandeling niet net op het randje zitten in het heetst van de strijd? Ik krijg regelmatig de vraag van mijn cliënten of we dan nog wel op het oude voorstel kunnen terugvallen, wanneer ik een hoger tegenvoorstel doe.

Ze worden toch een beetje wiebelig, juist als ik het net leuk begin te vinden. Vaak is er angst om te verliezen wat er op dat moment al ligt. Maar de kans laten liggen om er een beter resultaat voor mijn cliënten uit te halen, laat ik doorgaans niet schieten. En dan komt de vraag op, wanneer voer je een goede onderhandeling? 

Voor mij is dat het geval als je weet dat je er niet meer uit had kunnen halen en je cliënt daarbij uiteraard tevreden is met de uitkomst. En dat kan soms ook minder zijn als je er veel voor over hebt om tot een oplossing van een geschil te komen. En soms komt er zelfs een hoger bedrag uit, dan waar je de zaak voor had willen regelen. 

Onderhandelen is een sport waarbij tactiek en invoelingsvermogen een grote rol spelen. Ik had ooit cliënten die op zoek waren naar een ‘zeer pittige advocaat’ voor in de rechtszaal. Teveel tv gekeken dacht ik toen... Zoals vaker, is de wens vaak dat je opspringt en ‘objection’ roept als er een onwaarheid door een wederpartij wordt verteld. Maar hoe ver kom je hier daadwerkelijk mee? Hoe strak moet een advocaat in onderhandelingen zijn om een goed resultaat  te behalen? Onbuigzaam en overduidelijk zijn op de punten die belangrijk voor je zijn, maar tegelijkertijd fair play blijven spelen is wat mij betreft de beste combinatie. Daarmee kom je naar mijn mening het verste.

In het begin van mijn advocaatjaren was ik zeker feller en ook nu komt er echt wel tegengas indien nodig, maar in de loop van de jaren, ben ik steeds passiever geworden in de rechtszaal. Doe ik daardoor minder….nee, bereik ik daardoor minder….integendeel. Door goed te luisteren,  en dat doet tegenwoordig bijna niemand en dat blijft ook echt moeilijk, hoor, zie en voel je veel meer dan wanneer je alleen maar bezig bent met het vurig naar voren brengen van je eigen verhaal. Juist op de zitting en ook daarbuiten kun je de daadwerkelijke belangen van de wederpartij achterhalen, door goed te luisteren naar wat diegene tussen de regels door zegt.

Daarmee heb je goud in handen voor het voeren van een succesvolle onderhandeling. Want als je weet wat iemand écht wilt, dan blijkt een oplossing vaak heel dichtbij te liggen. En soms kost dit veel minder geld dan verwacht. De waarheid van cliënten spreken is natuurlijk van groot belang, maar de oplossing van een geschil ligt vaak tussen de waarheden van partijen in. Juist door te luisteren in plaats van alleen op je eigen spoor te zitten, kun je de waardevolle informatie die tussen de regels naar voren komt, opvangen en gebruiken. Als je wilt in een onderhandeling.

Maar wat moet een particulier of ondernemer met deze informatie? Het gaat om bewustwording. Raak je in conflict met een partij, probeer dan eens te achterhalen waar het om gaat en deel deze informatie met je advocaat. En zorg dat je een advocaat vindt, die in de onderhandeling niet alleen naar jouw belangen kijkt, maar ook die van de wederpartij kent, zodat jouw advocaat voor jou het beste resultaat kan behalen. 

Je loon wordt niet betaald. Wat kun je doen? Ik geef je de volgende tips!

#1 Laat jouw vordering niet te hoog oplopen. Onlangs zag ik het in mijn praktijk. Een werknemer die de bereidheid toonde om te lang op zijn loon te blijven wachten, waardoor de totale loonvordering behoorlijk hoog was opgelopen. Dit kan om allerlei redenen gebeuren, bijvoorbeeld betalingsonmacht bij een werkgever en een werknemer die probeert behulpzaam te zijn en hoopt dat het geld snel zal komen. Mijn mening is dat je natuurlijk sociaal mag zijn, maar dit heeft een grens. 

Voor niets gaat de zon op. Voor je arbeid moet gewoon loon betaald worden.  

Je doet jezelf te kort en uiteindelijk help je je baas hier ook niet mee. Zorg dat je op tijd start met sommeren en zet de stap tijdig naar een arbeidsrecht advocaat. Doorpakken dus! 

#2 Zorg dat je exact bijhoudt welke bedragen je te vorderen hebt van je baas en maak de verschillende componenten hiervan inzichtelijk. Jij draagt namelijk de bewijslast van jouw loonvordering. Als je uiteindelijk op een zitting terecht komt, dan kun jij jouw loonvordering samen met je advocaat precies toelichten.

#3 Maak je baas er attent op - bijvoorbeeld in een sommatiebrief - dat er bij gebreke van betaling wettelijke verhoging gevorderd zal worden. Deze wettelijke verhoging kan oplopen tot 50% netto(!) van de loonvordering.

#4 Doe onderzoek naar eventuele beslagmogelijkheden. Niets is zo vervelend als recht hebben op geld, maar dit bedrag vervolgens niet te kunnen incasseren. Als je zicht hebt op eventuele beslagmogelijkheden, dan heb je meer kans dat je vordering daadwerkelijk geïncasseerd kan worden. 

#5 Gaat je werkgever failliet vraag dan het UWV om overname van de loondoorbetalingsplicht. Het UWV kan de volgende bedragen betalen:

- Het loon over maximaal 13 weken tot het ontslag

- Het loon tijdens de opzegtermijn, dit is maximaal 6 weken

- Het vakantiegeld, openstaande vakantiedagen en pensioenpremie over de laatste 12 maanden tot het ontslag

#6 Als je met de werkgever tot een beëindiging van het dienstverband komt, maak dan duidelijke afspraken. Leg afspraken goed vast.

Wordt er op een afspraak teruggekomen, zorg dan dat de nieuwe afspraken onder verwijzing naar het vervallen van de oude afspraken, ook weer schriftelijk worden vastgelegd. Dit voorkomt discussie achteraf. 

#7 Zorg dat je je werkgever duidelijk en schriftelijk sommeert om over te gaan tot betaling van het openstaande loon en stel een termijn. Raadpleeg je advocaat voor de juiste tekst. 

Veel geschillen ontstaan vanuit  'de vriendendienst'. Hoe dan? Dat zal ik je vertellen. Mensen zijn goed met elkaar en hebben een gezellige relatie. Op enig moment kan de één de ander iets bieden en doet dat voor nop.... € 0,- dus. Geen enkel probleem zou je denken. Maar denk even verder met me mee. 

Sommige mensen hebben zo'n groot hart dat ze heel ver gaan met het verrichten van 'de vriendendienst'. Denk aan het maandenlang werken zonder loon te ontvangen of het opbouwen van een bedrijf voor een vriend zonder daar iets voor terug te ontvangen. Het begint klein, maar voor je het weet heb je een nieuwe functie als bedrijfsleider binnen de onderneming van je vriend voor het prachtige salaris van € 0,-.

€ 0,- zijn we nou helemaal gek geworden? Belangeloos iets doen is helemaal oké. Zolang je ook daadwerkelijk belangeloos bent. Het woord zegt het al...zonder belang. Met andere woorden; je verwacht er niets voor terug. En echte vriendendiensten zijn dus niet de diensten die ik in mijn praktijk terug zie. Want daar willen mensen op enig moment wèl iets terug voor het werk dat ze hebben gedaan. 

Als je vrijwilligerswerk wilt doen, top. Geven is geweldig. What you give is what you get toch?   Maarrrr...volgens mij kent dat zijn grenzen in naar je zelf toe grensoverschrijdend geven. Op het moment dat iemand maandenlang zonder salaris werk voor iemand werk verricht, dan verwacht diegene daar meestal toch echt iets voor terug. Bijvoorbeeld aandelen in de zaak of wat dan ook. Of een andere soms onuitgesproken verwachting. Als dat dan niet gebeurt, dan krijgen mensen ruzie. Logisch toch? Het is dus belangrijk om je eigen verwachtingen scherp te houden.

Een avondje bij een vriend zitten die een eigen bedrijf gaat beginnen om de social media op orde te krijgen is helemaal top. Maar zodra dit zodanig groeit dat je in feite 60 uur per week bedrijfsleider in zijn onderneming bent, dan is het van belang om goede afspraken te maken. 

En hier gaat het vaak mis. Want als iets vanuit een vriendendienst gegroeid is, gaan partijen van een andere voorstelling van zaken uit. Bewaak je grenzen hier dus goed. Geef duidelijk aan waaruit de vriendendienst volgens jou bestaat en geef het aan als het je teveel wordt. 

Ga please niet maanden belangeloos werken, in de hoop dat je iets terug krijgt, want in voornoemde voorbeelden is what you give niet altijd what you get. Krijgen wat jou toekomt gaat niet altijd vanzelf. Naast de Wet van de aantrekkingskracht heb je namelijk ook de Wet van de actie. Dat betekent dat je soms geïnspireerde actie moet ondernemen om te krijgen wat bij jou hoort. 

Denk aan dat ene geldbedrag wat jij iemand geleend hebt, maar nooit terug gekregen hebt. Als het niet vanzelf aangevlogen komt, dan is er soms actie nodig. En daar kun je een advocaat bij gebruiken.

Als je echt belangeloos wil geven, geef datgene wat je zelf zou willen ontvangen en geef het met liefde en positieve intentie. 

Heb je nu hulp nodig om de zaken nu in balans te brengen? Neem contact op, zodat ik je kan helpen. Zodat je verder kunt Vrij van je geschil. 

Dit was een comment van iemand onder een post van mij! Ik dacht aan het volgende: heb je een baas of een werkgever? Natuurlijk werd hier bedoeld dat je een werkgever hoort te hebben. "Baas" klinkt zo 'onderdrukkerig'. Maar veel van mijn arbeidszaken gaan helaas niet over conflicten tussen 'werkgevers' en 'werknemers', maar over conflicten tussen 'bazen' en 'werknemers'. Over het algemeen zie ik vrij heftige zaken voorbij komen, waarin werkgevers vaak toch echt wel verwijtbaar handelen naar werknemers toe. Ze spelen de baas, dus tja... waarom ze geen baas noemen?

Wat mij op het volgende brengt. Een hond heeft volgens mensen die de uitspraak doen 'alleen een hond heeft een baas' dus wel een baas. Dus die mag dan wel shitty behandeld worden? Nee, tuurlijk niet. De meeste mensen die ik ken behandelen hun hond als hun baby, dus daar vind ik de titel 'baas' dan juist weer minder passend. Maar het woord baas drukt voor mij wel uit dat er sprake is van gezag in de relatie tussen de werkgever en de werknemer. En dat is arbeidsrechtelijk gezien ook zo. Je werkgever of baas of hoe je hem of haar ook noemt heeft nu eenmaal een instructierecht naar de werknemer toe. Tot zover niets geks aan de term baas. Maar de comment geeft wel te denken.

Namelijk dat mensen kennelijk liever werkgevers dan bazen hebben. Het voelt toch wat vriendelijker om het over je werkgever te hebben. Bedenk als werkgever eens hoe je gezien wil worden; als baas of werkgever? En pas je stijl van leidinggeven daar gerust op aan. Ik pleit in ieder geval voor menselijkheid in de behandeling van elkaar, ook als het soms moeilijk wordt. 

Heb je problemen met je baas......eeeeuh...werkgever? Neem dan gerust contact met me op!

Wanneer een werkgever en werknemer niet langer kunnen samenwerken, kan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden overwogen. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden gedaan op verzoek van de werkgever of de werknemer. 

In deze blog ga ik nader in op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en wat de rechten en plichten van de werkgever en werknemer zijn in dit proces.

Redenen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Er zijn verschillende redenen waarom een werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst zou willen ontbinden. Hieronder staan enkele van de meest voorkomende redenen:

·Disfunctioneren van de werknemer: Als een werknemer niet voldoet aan de gestelde eisen of taken niet naar behoren uitvoert, kan de werkgever overwegen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

·Verstoorde arbeidsrelatie: Als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, bijvoorbeeld door een conflict of spanningen tussen werkgever en werknemer, kan dit leiden tot het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

·Ziekte van de werknemer: Als een werknemer voor een langere periode ziek is en niet kan werken, kan de werkgever overwegen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

·Bedrijfseconomische redenen: Als het bedrijf financieel niet goed draait en er bezuinigd moet worden, kan de werkgever overwegen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De procedure voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Als een werkgever of werknemer besluit om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, moet er een procedure worden gevolgd. Hieronder staan de stappen die moeten worden genomen:

1. Verzoek tot ontbinding indienen

De werkgever of werknemer moet een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Het verzoek moet worden onderbouwd met argumenten waarom ontbinding noodzakelijk is.

2. Behandeling van het verzoek

De kantonrechter zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst behandelen en een beslissing nemen. In sommige gevallen kan de kantonrechter mediation of een andere vorm van conflictbemiddeling voorstellen om te proberen tot een oplossing te komen zonder ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

3. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Als de kantonrechter besluit om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal er een einddatum worden vastgesteld. De werkgever moet de werknemer vervolgens op de hoogte stellen van de ontbinding en de reden hiervoor. De kantonrechter kan het verzoek tot ontbinding echter ook afwijzen.

Als werkgever of werknemer is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de rechten en plichten die komen kijken bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het kan daarom verstandig zijn om de hulp in te schakelen van een arbeidsrecht advocaat. 

Een arbeidsrecht advocaat kan je helpen bij het opstellen van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het vertegenwoordigen van jouw belangen tijdens de behandeling van het verzoek bij de kantonrechter. Een arbeidsrecht advocaat kan ook adviseren over de mogelijkheden en risico's van het ontbinden van de arbeidsovereenkomst en helpen bij het onderhandelen over een eventuele ontslagvergoeding. 

Daarnaast kan een arbeidsrecht advocaat bijvoorbeeld ook helpen bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst waarin de afspraken tussen werkgever en werknemer na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. 

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan een lastig proces zijn waarbij zowel de werkgever als de werknemer rekening moeten houden met verschillende rechten en plichten. Het is daarom verstandig om de hulp in te schakelen van een arbeidsrecht advocaat die jou kan helpen bij het opstellen van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het vertegenwoordigen van jouw belangen tijdens de behandeling van het verzoek bij de kantonrechter. 

Een arbeidsrecht advocaat kan ook adviseren over de mogelijkheden en risico's van het ontbinden van de arbeidsovereenkomst en helpen bij het onderhandelen over een eventuele ontslagvergoeding. Het is belangrijk om te onthouden dat het ontbinden van de arbeidsovereenkomst een laatste redmiddel zou moeten zijn en alleen gebruikt zou moeten worden als andere oplossingen niet mogelijk zijn gebleken. Een goede communicatie tussen werkgever en werknemer kan vaak veel problemen voorkomen en ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie kan worden voortgezet. 

 Mocht het toch tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst komen, dan kan een arbeidsrecht advocaat je helpen bij het zo soepel mogelijk laten verlopen van dit proces en het beschermen van jouw rechten. Graag wil ik werkgevers erop wijzen dat het niet altijd verstandig is om te snel te zijn met het doen van een ontbindingsverzoek. 

Dit kan namelijk leiden tot onnodige kosten en tijdverlies. Wat ik vaak zie gebeuren is dat er te snel wordt overgegaan tot het doen van een ontbindingsverzoek en er een afwijzing van het ontbindingsverzoek volgt. Het is belangrijk om eerst te onderzoeken of er andere oplossingen zijn om de arbeidsrelatie te verbeteren voordat er wordt overgegaan tot een ontbindingsverzoek.

 Kijk als werkgever op empathische wijze naar de belangen van de werknemer. Een goede arbeidsrecht advocaat adviseert ook op dit vlak en helpt bij het vinden van een oplossing die voor beide partijen acceptabel is.

Het hoger beroep in een ontbindingsprocedure van een arbeidsovereenkomst is een belangrijk juridisch middel voor zowel werkgevers als werknemers om hun belangen te verdedigen. In deze blog zal ik uitleggen wat een hoger beroep is, hoe het werkt in het kader van een ontbindingsprocedure van een arbeidsovereenkomst en wat de mogelijke uitkomsten kunnen zijn.

Wat is hoger beroep?

Hoger beroep is een juridisch middel waarmee partijen in een rechtszaak een uitspraak van de rechtbank kunnen laten herzien door een hogere instantie. In Nederland is de gerechtelijke hiërarchie als volgt: kantongerecht/rechtbank - gerechtshof - Hoge Raad. Het hoger beroep vindt plaats bij het gerechtshof en kan worden ingesteld door de partij die in eerste instantie in het ongelijk is gesteld. Het hoger beroep is bedoeld om fouten in de uitspraak van de rechtbank te corrigeren en zo te zorgen voor een rechtvaardigere beslissing.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie of andere redenen waardoor het niet langer wenselijk is om de arbeidsovereenkomst voort te zetten, kan een werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer kan ook een verzoek tot ontbinding indienen bij de kantonrechter. In het geval van een ontbindingsprocedure van een arbeidsovereenkomst zal de kantonrechter een beslissing nemen over de ontbinding en eventuele vergoedingen. Het hoger beroep is in deze situatie een mogelijkheid voor de partij die in eerste instantie in het ongelijk is gesteld om de beslissing van de kantonrechter aan te vechten.

Hoger beroep in een ontbindingsprocedure van een arbeidsovereenkomst

Als een partij het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter in een ontbindingsprocedure van een arbeidsovereenkomst, dan kan hij of zij binnen drie maanden hoger beroep instellen bij het gerechtshof. Het hoger beroep moet worden ingesteld door middel van een verzoekschrift dat aan bepaalde eisen moet voldoen. Het is noodzakelijk om hierbij de hulp van een advocaat in te schakelen.

Bij een hoger beroep zal het gerechtshof de zaak opnieuw beoordelen. Het hoger beroep is geen herhaling van de eerdere procedure, maar een nieuwe beoordeling van de zaak. Het gerechtshof kan nieuwe feiten en omstandigheden meewegen en het is mogelijk om nieuwe stukken en getuigenverklaringen in te brengen. Het gerechtshof kan ook zelfstandig onderzoek doen en partijen uitnodigen om opnieuw hun standpunten toe te lichten.

Mogelijke uitkomsten

Er zijn verschillende uitkomsten mogelijk bij een hoger beroep in een ontbindingsprocedure van een arbeidsovereenkomst. Het gerechtshof kan de uitspraak van de kantonrechter bevestigen of vernietigen. Als het gerechtshof de uitspraak bevestigt, dan blijft de eerdere beslissing van de kantonrechter in stand. Als het gerechtshof de uitspraak vernietigt, dan wordt de zaak terugverwezen naar de kantonrechter voor een nieuwe beoordeling. Het gerechtshof kan ook zelf een beslissing nemen over de ontbinding en eventuele vergoedingen.

Het hoger beroep kan dus een nieuwe wending geven aan de zaak. Het is daarom belangrijk om zorgvuldig af te wegen of het instellen van hoger beroep in het belang is van de partij. Het hoger beroep brengt immers kosten met zich mee en kan ook leiden tot een langere duur van de procedure.

Conclusie

Het hoger beroep is een belangrijk juridisch middel in het kader van een ontbindingsprocedure van een arbeidsovereenkomst. Het biedt partijen de mogelijkheid om een uitspraak van de kantonrechter te laten herzien door een hogere instantie. Het hoger beroep kan leiden tot een bevestiging of vernietiging van de eerdere uitspraak en kan ook leiden tot een nieuwe beslissing over de ontbinding en eventuele vergoedingen. Het is belangrijk om zorgvuldig af te wegen of het instellen van hoger beroep in het belang is van de partij en om hierbij de hulp van een advocaat in te schakelen.

Mijn cliënte had een missie. Het was niet zomaar een baan waar ze aan begon, maar een roeping. Een baan die ze uit emotionele overwegingen had verkozen en elke keuze in haar studie en carrière op had gebaseerd. Mega gemotiveerd. Daar zou een werkgever heel blij mee moeten zijn zou je denken. Maar helaas. Mijn cliënte liep tegen negativiteit aan. Het ging hier om een werk-leer-traject waar ze net zo'n 1,5 maand aan begonnen was, toen ze te horen kreeg dat het voor haar zou stoppen. Ze begreep er niets van. Ze haalde hoge punten. Het ging allemaal prima.1,5 maand kreeg ze de "kans". Ik zet het tussen aanhalingstekens, omdat het niet ècht een kans was. Het werk-leer traject duurde 16 tot 18 maanden en was voorafgegaan aan een uitgebreide en zorgvuldige sollicitatieprocedure. De werkgever wist wie er de organisatie binnen kwam. Als zo'n zaak bij je komt ga je als advocaat toch speuren naar de reden. Maar deze kon ik niet vinden. Meestal komt het neer op Pietje mag Jantje niet. In dit geval vond de docente mijn cliënte mogelijk niet zo aardig. Ze merkte binnen die 1,5 maand op: "Ik wist meteen al op de introductiedag dat jij het niet zou gaan redden." Zonder enige motivering, zonder enige reden. Cliënte was eigenlijk gewoon uitverkoren om direct afgeserveerd te worden.

En dan gaat er bij mij van binnen toch wat borrelen. Dan heb je een enorm gemotiveerde werkneemster - nota bene in de zorg - die er alles voor over heeft om te slagen. Alles. In diezelfde zorgsector waar het zo moeilijk schijnt te zijn om aan goed personeel te komen en dan ga je daar zo mee om. Anderzijds begrijp je toch weer wat meer van de tekorten in de zorg, als je deze gang van zaken binnen deze organisatie meekrijgt. Wie wil er voor mensen werken die je van de 16-18 maanden werk-leer-traject, slechts 1,5 maand gunnen om jezelf te bewijzen. Je zou zeggen niemand, maar mijn cliënte dus wel. Omdat ze missiegedreven is. En dat vind ik geweldig.

In maart zaten we dan toch echt bij de kantonrechter in Breda. Als Advocaat in Oosterhout dus een bijna-thuiswedstrijd. 

De kantonrechter zei meer dan eens dat hij het toch wel 'een beetje snel' vond. Een echte reden vanuit de werkgever waarom cliënte niet zou voldoen, terwijl al haar cijfers op het tegendeel wezen, kwam ook niet aan het licht. De docente die cliënte de wacht had aangezegd, verscheen überhaupt niet. Wel kwamen er twee voor cliënte totaal onbekende dames de organisatie vertegenwoordigen. Ze spraken in algemeenheden, want cliënte kenden ze eigenlijk niet. Zo gaat dat dan. Een ontbindingsverzoek indienen na slechts 1,5 maand - terwijl je de "tweede kans" die cliënte toegezegd had gekregen, ook niet hebt geboden, is voor een werkgever geen goed idee zonder fatsoenlijke reden en bijbehorend dossier. Zorg dus altijd dat je dit vooraf laat toetsen door een advocaat.

Soms wordt er verbazing geveinsd als je als voor de werknemer optredende advocaat aangeeft dat een afwijzing van de gevraagde ontbinding heel goed mogelijk is, maar vaak wordt ervoor gekozen om dit soort zaken uit te procederen en ondertussen lopen de declaraties voor de werkgever verder op. 

Nou goed..... aan het einde van de zitting zei de rechter toch echt dat hij het ontbindingsverzoek moet afwijzen. Ja hè hè dacht ik. Er heeft iemand geluisterd en de zaak begrepen. 

En wat nu? Nu is cliënte terug aan het werk gegaan en heeft ze de studie weer opgepakt. Is ze blij? Ja absoluut! Want het is nog steeds haar droombaan. Ze wil niets liever dan dit werk uitoefenen. Maar er leeft ook angst, dat de werkgever weer met wat komt of dat deze kans niet eerlijk is. Vooralsnog lijkt het erop dat mijn cliënte een eerlijke herstart krijgt binnen de organisatie. 

Moraal van mijn verhaal? In mijn beleving wordt er veel te snel maar geroepen in dit soort en vergelijkbare gevallen dat het toch allemaal niet meer zal werken en dat partijen uit elkaar moeten. Liefst voor een appel en een ei natuurlijk wat de werkgever betreft. Als er daadwerkelijk iets gebeurd is dan is het soms beter dat partijen uit elkaar gaan. Maar niet op deze manier. Geef elkaar en vooral de mensen met een missie - een reële kans. Niet alleen om procedures als deze te voorkomen. Maar ook om te voorkomen dat er verharding verschijnt, waar er ook plaats kan zijn voor naastenliefde en een vruchtbare samenwerking. 

Ben jij een werknemer die wordt geconfronteerd met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Neem gerust contact met me op! Ben jij een werkgever en wil je voorkomen dat je op niets uitkomt bij de kantonrechter, ook jij kunt terecht. Ik help graag. 

Recent wees de kort geding rechter een voor mijn cliënte positief vonnis. Meer dan terecht als je het mij vraagt. Eerder schreef ik al over de demotie en wijziging van arbeidsvoorwaarden. Een werkgever mag in beginsel niet zomaar een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden doorvoeren. 

In de zaak van mijn cliënte deed de werkgever dat wel. Waarom? Mijn cliënte had haar teamleden een gift gedaan. Vreemde reden om daarvoor je werknemer op een zijspoor te zetten. Cliënte is hier ruimhartig geweest voor anderen en dat werd vreemd genoeg bestraft.

Het doen van een gift, ook al is de werkgever het daar niet mee eens, levert geen reden op om tot een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden over te gaan. Lees: een verlaging van de functie en een forse verlaging van het loon. Er was geen sprake van een eenzijdig wijzigingsbeding en mijn cliënte is ook niet akkoord gegaan met de wijziging. Dat hoefde ze ook niet te doen, oordeelde de rechter.

De werkgever redde het ook niet door te stellen dat mijn cliënte niet direct eerlijk was geweest over de gift. En ook door middel van het goed werkgever- en werknemerschap, mocht er geen eenzijdige wijziging plaatsvinden. Voor gevallen waarin de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk beding bevat dat de werkgever de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, is in de rechtspraak van de Hoge Raad het volgende aanvaard. De werknemer is in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt. Daarbij zijn de voorde werkgever en de werknemer over en weer uit art. 7:611 BW voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. Op grond van de daarin opgenomen verplichting om zich als goed werknemer te gedragen, kan van de werknemer onder omstandigheden toch worden gevergd met een dergelijk voorstel in te stemmen. Als eerste werd beoordeeld of de werkgever als

goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van het voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden en of het door de werkgever gedane voorstel

redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel.  De omstandigheden brachten in deze zaak mee dat er vooralsnog van uit wordt gegaan dat de werkgever als goed werkgever handelend redelijkerwijs niet tot dit voorstel had kunnen komen. Zij had met een lichtere maatregel, zoals bijvoorbeeld een officiële waarschuwing kunnen en moeten volstaan. Mijn cliënte heeft dus terecht niet ingestemd met de functiewijziging. Ook door middel van het goed werkgever- en werknemerschap, mocht er dus geen eenzijdige wijziging plaatsvinden. Gevolg voor de werkgever: een berg met advocaatkosten en de nabetaling van 3 maanden achterstallig loon, met bijkomende kosten. Dit terwijl het regelen van de zaak heel goed mogelijk was. Wat gaat hier nu fout? De juridische kans van slagen was voor de werkgever altijd al uiterst minimaal in mijn optiek. Ga je daar als werkgevers-cliënte dan zomaar aan voorbij? Of ontbreekt de wetenschap daadwerkelijk? Gevolg is nu ook nog eens dat de arbeidsrelatie tussen partijen voortduurt. Geen wenselijke situaties gelet op het gebrek aan vertrouwen dat er tussen partijen heerst. 

Kortom; werkgever zorg dat je een advocaat hebt die eerlijk tegen je is. Zonodig bout eerlijk. En volg het advies van je advocaat op. Dat zou de werkgever hier duizenden euro's hebben gescheeld in ieder geval. En wijzig de arbeidsvoorwaarden alleen als dat echt het doel is en niet als verkapte route om iemand naar buiten te werken. Dien dan gewoon een ontbindingsverzoek in of sluit een redelijke regeling. Waar doe je als werkgever precies goed aan als je afscheid wil nemen van een werknemer? Neem gerust contact op als je advies nodig hebt.  Voor werknemers geldt; houd het hoofd koel en download de Vrij van je geschil-arbeidsrechtgids: https://vrijvanjegeschil.plugandpay.nl/checkout/de-vrij-van-je-geschil-arbeidsrechtgids

De Eerste kamer heeft het Wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ verworpen. Eerder werd het voorstel  met grote meerderheid van stemmen aangenomen in de Tweede Kamer. Door de Eerste kamer is de Wet werken waar je wilt echter niet gekomen. De noodzaak voor deze wet zou ontbreken. Het zou gaan om een oplossing voor een niet-bestaand probleem, wordt gezegd. Daarnaast werd er verwezen naar de sociale partners om met elkaar dingen te regelen omtrent thuiswerken in een cao, in ondernemingsraadverband of individueel. 

Wat betekent dit in de praktijk?

De regelgeving blijft zoals deze nu is. Er bestaat geen afdwingbaar recht om thuis te werken. Dat betekent dat het aankomt op de afspraken die gemaakt worden tussen de werkgever en werknemer.

De Wet flexibel werken regelt de rechten van werknemers met betrekking tot aanpassing van arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats. Een werknemer kan schriftelijk om een verandering hierin vragen bij de werkgever, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan:

-De werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn;

-Het verzoek moet ten minste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging schriftelijk zijn ingediend;

-De werkgever moet schriftelijk reageren, uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum. Als dit niet gebeurt, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. 

In de jurisprudentie zijn een aantal gevallen te vinden waarin werknemers een vordering hebben ingediend om thuis te mogen werken, welke werd afgewezen. Vooralsnog geldt dat een werkgever slechts een verplichting heeft om het verzoek van de werknemer te onderzoeken en in overweging te nemen. 

Maar als er bezwaren tegen bestaan (welke dan ook), dan mag de werkgever het verzoek afwijzen. Een werknemer kan thuiswerken op grond van het huidige wettelijke kader zoals dat nu geldig is derhalve niet afdwingen. 

Wat denk jij: is de verwerping van de Wet werken waar je wilt een goede zaak of niet?

 - de werknemer naast een transitievergoeding recht kan hebben op een billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever

- het de werkgever vooral duur kan komen te staan als de werkgever bewust een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt

- ook het niet-verlengen van een arbeidsovereenkomst tot toekenning van een   billijke vergoeding kan leiden, bij ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever

- er voor wat betreft het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding met veel verschillende omstandigheden rekening wordt gehouden

       - de hoogte van de billijke vergoeding in relatie staat tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever staat

          - een billijke vergoeding aan de orde is als de rechter deze vergoeding op verzoek van de werknemer toewijst, waarbij ook heeft te gelden dat er ook over de billijke vergoeding kan worden onderhandeld in het kader van een beëindigingsovereenkomst

- je de deurwaarder nadat je een positief vonnis hebt  behaald een verhaalsonderzoek kunt laten verrichten om te kijken naar verhaalsmogelijkheden

- je niet te snel moet opgeven, omdat het vaak voorkomt dat er later verhaalsmogelijkheden ontstaan, zoals een wederpartij die een baan krijgt, waardoor er loonbeslag gelegd kan worden

- de kosten voor de deurwaarder in beginsel voor rekening van de wederpartij komen, maar dat je ze wel moet voorschieten en je bij geen verhaal dus een risico kunt lopen             

         - het verstandig is om met een wederpartij in gesprek te gaan over het treffen van een betalingsregeling als dat mogelijk is

In het arbeidsrecht worden de termen "beëindigingsovereenkomst" en "vaststellingsovereenkomst" vaak door elkaar gebruikt, hoewel er juridisch gezien een verschil bestaat.

Wanneer een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, worden de voorwaarden en overige afspraken vastgelegd in een overeenkomst. Hierbij worden de termen beëindigingsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst vaak als synoniemen gebruikt, waarbij de afkorting VSO veelal wordt gebruikt voor de beëindigingsovereenkomst. In de praktijk komt het vaak op hetzelfde neer, maar het is belangrijk op te merken dat niet elke beëindigingsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst is, en andersom.

De beëindigingsovereenkomst, sinds 1 juli 2015 wettelijk geregeld, is een schriftelijke overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Binnen 14 dagen na het sluiten van deze overeenkomst heeft de werknemer het recht deze zonder opgaaf van redenen te ontbinden. Als de werkgever niet op deze bedenktermijn wijst, wordt de termijn drie weken. Deze periode begint zodra er overeenstemming is bereikt, wat voor de ondertekening kan zijn.

Een vaststellingsovereenkomst voorkomt of beslecht een onzekerheid of geschil. Hoewel een beëindigingsovereenkomst een vorm van een vaststellingsovereenkomst kan zijn, geldt dit niet altijd. Met een vaststellingsovereenkomst kunnen geschillen over verschillende onderwerpen worden opgelost, niet alleen ontslaggerelateerde zaken. Bijvoorbeeld, een overeenkomst waarin een geschil over uit te betalen overuren wordt opgelost, is een vaststellingsovereenkomst maar geen beëindigingsovereenkomst.

De werknemer heeft na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband, gedurende twee weken het recht om deze overeenkomst te ontbinden. De termijn hiervoor vangt aan op de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. 

Maar zoals in de advocatuur vaak het geval is, bestaat hierover met regelmaat discussie. Want wanneer is de beëindigingsovereenkomst nu precies tot stand gekomen? De vraag is in verschillende zaken opgekomen of dit de datum van ondertekening van de beëindigingsovereenkomst moet zijn of dat de overeenstemming tussen partijen - die meestal al eerder in de correspondentie vast is komen te liggen - heeft te gelden.

De termijn vangt aan nadat er overeenstemming tussen werkgever en werknemer is bereikt. Als er pas een week later getekend wordt, dan loopt deze termijn dus al. Het is van belang om daarmee rekening te houden. 

Als de wettelijke bedenktermijn verstreken is, kan de werknemer immers geen beroep meer doen op de wettelijke bedenktermijn. 

De kantonrechter Rotterdam heeft er recent een uitspraak over gedaan. De kantonrechter oordeelde dat de bedenktermijn was verstreken. De kantonrechter oordeelde in 2016 dat de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen pas gaat lopen op het moment dat de werknemer zijn handtekening zet, maar dit is achterhaald.

Inmiddels is het namelijk vaste rechtspraak dat de bedenktermijn gaat lopen op het moment dat de werknemer of zijn of haar gemachtigde, schriftelijk akkoord gaat. 

Mocht het recht op ontbinding binnen twee weken niet zijn opgenomen in de beëindigingsovereenkomst, dan wordt de termijn ingevolge de wet verlengd naar drie weken. 

Het prettigste is het natuurlijk als je jezelf als weknemer goed laat informeren door een arbeidsrecht advocaat, zodat je geen beroep hoeft te doen op de wettelijke bedenktermijn. Maar in sommige gevallen is deze regeling een uitkomst. 

Cameratoezicht op de werkvloer. Mag dat? In deze blog neem ik jullie mee naar het antwoord op deze vraag. Op grond van artikel 8 EVRM heeft een werknemer recht op bescherming van zijn privéleven en correspondentie. Dit recht wordt ruim opgevat en beslaat ook de werkomgeving van de werknemer. Een beperking van dit recht is onder bepaalde voorwaarden toegestaan. Een werknemer kan een rechtstreeks beroep doen op artikel 8 EVRM. Of er een inbreuk op dit artikel mag worden gemaakt, wordt getoetst aan de aanwezigheid van een legitiem doel, noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit. De werkgever mag dus niet verder gaan met controleren, dan noodzakelijk is om een gerechtvaardigd doel te bereiken en er moet een aanleiding zijn voor de het cameratoezicht.

De inbreuk op de privacy van de werknemer mag niet onevenredig zijn in verhouding tot het doel van de verwerking en het doel mag niet op een andere, minder ingrijpende wijze kunnen worden bereikt. Uit de rechtspraak over cameratoezicht blijkt dat artikel 8 EVRM als uitgangspunt wordt gebruikt bij de beoordeling van de vraag of de monitoring in een bepaald geval mag of niet.

Voor werkgevers is het verkrijgen van informatie het belangrijkste bij de monitoring van werknemers. Werknemers moeten van tevoren op de hoogte zijn van de mogelijkheid dat de werkgever kan monitoren, bijvoorbeeld door middel van cameratoezicht. De werknemer moet kunnen anticiperen op de maatregelen. 

De werknemer moet daarnaast worden geïnformeerd over de omvang van de controle en de mate van inbreuk op de privacy. De werkgever moet aan de werknemer bekendmaken wat de reden is voor het cameratoezicht en de monitoring mag alleen worden aangewend voor het beoogde doel. Tot slot moet de werkgever voldoende beschermingsmaatregelen nemen. 

De privacy van de werknemer is ook in artikel 10 van de Grondwet neergelegd. Een werknemer kan geen rechtstreeks beroep doen op de Grondwet, maar de Grondwet werkt wel door in de verhouding tussen werkgever en werknemer. 

Bij monitoring is dat het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW en/of het instructierecht van de werkgever van artikel 7:660 BW. 

Dan bestaat er nog de AVG die waarborgen voor de verwerking van persoonsgegevens bevat. Hieronder valt ook de verwerking van persoonsgegevens in het kader van monitoring van werknemers. In de praktijk wordt de monitoring vaak alleen wordt getoetst aan de AVG en de UAVG. De AVG stelt minder strikte voorwaarden aan monitoring van werknemers dan artikel 8 EVRM en deze toetsing is dus eigenlijk onvoldoende. 

Monitoring is volgens de AVG alleen toegestaan indien er sprake is van een geldige verwerkingsgrondslag. Deze is aanwezig als de verwerking noodzakelijk is voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen van de werkgever. Er moet ook sprake zijn van een legitiem doel, subsidiariteit en proportionaliteit. De gegevens die worden verwerkt, moeten voldoende worden beschermd en mogen niet langer worden bewaard dan nodig. Slechts een beperkt aantal mensen mag toegang hebben tot de gegevens en de werknemer heeft recht op informatie over de vorm van verwerking. Voor cameratoezicht dient een werkgever een DPIA te verrichten.

Er wordt dan een beoordeling verricht van het effect van de beoogde activiteiten op de bescherming van persoonsgegevens. De AP (Autoriteit Persoonsgegevens) hanteert op dit gebied de volgende regels: - De werkgever moet vaststellen of de controlerende activiteit bekend is bij de werknemer. - De werkgever moet hierover duidelijk en open zijn (kenbaar beleid).       - Dit beleid moet de reden & doeleinden bevatten.  - De wijze van controleren en informatie over handhavingsprocedures moet worden uiteengezet. - De controle moet noodzakelijk zijn. - De werkgever moet controleren of hij niet dezelfde resultaten kan bereiken met een andere, minder ingrijpende controlemethode.

- Verder is de vraag of de voorgenomen verwerking van persoonsgegevens redelijk is en moet de voorgenomen verwerking proportioneel zijn. 

De AP heeft handhavingsbevoegdheid en kan een sanctie opleggen. 

In de rechtspraak is artikel 8 EVRM in combinatie met artikel 7:611 BW doorgaans het uitgangspunt bij de beoordeling van de vraag of monitoring van werknemers bijvoorbeeld door middel van cameratoezicht een ontoelaatbare privacy schending oplevert.

Uit de rechtspraak volgen ook een aantal voorwaarden: 

- De werkgever moet vooraf kenbaar maken op welke wijze er wordt gemonitord. 

- Er moet sprake zijn van een gerechtvaardigd belang dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. 

- Het doel moet niet op een minder ingrijpende manier kunnen worden bewerkstelligd. 

- Ook de wijze waarop wordt gemonitord, moet noodzakelijk zijn. 

- De werkgever moet rekening houden met het recht op vertrouwelijke communicatie van de werknemer.

In de WOR is een specifieke regel omtrent monitoring is opgenomen: de voorgenomen implementatie of wijziging van een voorziening die gericht is bijvoorbeeld controle op aanwezigheid, gedrag of prestatie van werknemers door middel van cameratoezicht, moet aan de OR ter instemming worden voorgelegd. 

Alle voorwaarden op een rij: 

- De monitoring door middel van camera's moet een legitiem doel dienen en een geschikt middel vormen om dat doel te bereiken. 

- De inbreuk die de monitoring in het concrete geval op de privacy van de werknemer maakt, moet in redelijke verhouding staan tot het belang bij het bereiken van het beoogde doel.

- Er moet bekeken worden of er in het concrete geval geen minder ingrijpend middel voorhanden is om hetzelfde doel te bereiken.

 - De werkgever moet rekening houden met de privécommunicatie van de werknemer. 

- De werknemer heeft recht op voorafgaande informatie over de mogelijkheid van monitoring, op een schriftelijke, transparante, toegankelijke en duidelijke manier. 

- Voor bepaalde vormen van verwerking is het uitvoeren van een DPIA vereist. 

- Als de monitoring onder artikel 27 WOR valt, wat in de meeste gevallen zo zal zijn, is een voorafgaand instemmingsverzoek aan de OR vereist. 

Bij cameratoezicht is specifiek de plaats waar de camera’s hangen van groot belang bij de toetsing, bijvoorbeeld de plaats waar de werknemer voortdurend aanwezig is of in een kleedkamer. Ook bestaat de mogelijkheid tot heimelijke monitoring (geheim). Er moet sprake zijn van een wettelijke grondslag voor de heimelijke monitoring of een serieus vermoeden van een strafbaar feit of ander onrechtmatig handelen. Daarnaast moet het heimelijke toezicht in tijd en ruimte zo beperkt mogelijk zijn en moet zijn voldaan aan het kenbaarheidsvereiste; de werknemer moet vooraf op de hoogte zijn van de mogelijke inzet van verborgen camera’s.

Voldoet een werkgever niet aan de genoemde voorwaarden en maakt hij toch gebruik van monitoring, dan zal dit over het meestal leiden tot een schending van het recht op privacy en  tot onrechtmatig verkregen/gebruikt bewijs en andere nadelige consequenties.  De Hoge Raad heeft hierover echter geoordeeld dat rechters in civiele zaken ook acht mogen slaan op onrechtmatig verkregen/gebruikt bewijs en dat terzijdelegging slechts gerechtvaardigd is, als sprake is van bijkomende omstandigheden. Waarheidsvinding weegt in de meeste gevallen dus zwaarder dan het belang van uitsluiting van bewijs. Een hoop regels dus over dit onderwerp, maar de praktijk wijst uit dat rechters de verkregen informatie meestal meenemen bij de beoordeling.

Kantonrechters en gerechtshoven leggen onrechtmatig verkregen en/of gebruikt bewijs in arbeidsrechtzaken nu eenmaal niet snel terzijde, maar het kan wel. Het gebeurt vaker dat een werknemer in een ontbindingsprocedure een (hogere) billijke vergoeding krijgt toegekend, als blijkt dat de werkgever de privacy van de werknemer heeft geschonden.  

Een kwartiertje eerder aanwezig zijn...veel werkgevers vragen dit van hun werknemers. Ze worden geacht zichzelf om te kleden in hun eigen tijd of moeten hun werkzaamheden alvast opstarten, terwijl ze daar nog niet voor betaald worden. Een heleboel kwartiertjes bij elkaar...dat kan aardig oplopen!

Wat zijn de regels hierover? Als je werkgever je vraagt om een kwartier eerder op het werk aanwezig te zijn, dan moet hiervoor in de meeste gevallen betaald worden. Dat kan anders zijn als dit je eigen keuze is. Indien dit een keuze van de werkgever is, dan hoor je hiervoor doorgaans betaald te worden. 

Er is veel rechtspraak over de vraag of het kwartiertje eerder aanwezig nu wel of niet onder het begrip Arbeidstijd valt. De werkgever is vaak van mening dat de verplichte aanwezigheid van het kwartier voor de dienst enkel een huismaatregel is die de werkgever op grond van zijn instructierecht mag opleggen aan een werknemer. Indien er sprake is van een verplichte aanwezigheid, volgen rechters deze redenering over het algemeen niet. Zodra een werknemer in het verplicht gestelde kwartiertje in opdracht van de werkgever voor haar beschikbaar is als arbeidskracht, is er sprake van arbeid in de zin van artikel 7:610 BW. Bij de beoordeling is het van belang of een werkgever een werkinstructie aan de werknemer heeft gegeven.

Het is tevens van belang dat de werknemer dit kwartier niet als privé tijd kan indelen. Het is niet in alle gevallen overduidelijk dat een eerdere aanwezigheid betaald moet worden. Zo oordeelde de Rechtbank Den Haag eens dat 10 minuten eerder inloggen bij thuiswerken niet als Arbeidstijd werd gezien. In de Arbeidstijdenwet is het begrip arbeidstijd omschreven als ‘de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht’. 

Deze definitie valt dus in drie onderdelen uiteen:

1) de werknemer werkzaam is

2) ter be­schik­king van de werkgever staat en

3) zijn werkzaamheden of functie uit­oe­fent

Per geval zal er dus gekeken moeten worden of hiervan sprake is. Indien er sprake is van Arbeidstijd, dient de werkgever over deze tijd loon aan de werknemer te betalen.

Verplicht stelselmatig een kwartier eerder aanwezig moeten zijn om jezelf om te kleden, zal in mijn optiek snel vallen onder Arbeidstijd en zal in de meeste gevallen dan ook betaald moeten worden. 

Veel reacties kreeg ik op mijn blog over het standaard kwartiertje eerder aanwezig zijn in eigen tijd. Er is een boel discussie over mogelijk. Uiteindelijk gaat het wat mij betreft om geven en nemen in de arbeidsrelatie en de dingen zoveel mogelijk bespreekbaar houden. 

Dat wil zeggen dat er wat mij betreft geen misbruik van werknemers gemaakt zou mogen worden door hen standaard een kwartier eerder daadwerkelijk werkzaamheden te laten verrichten, zonder dat deze tijd uitbetaald kan worden. Anderzijds is het natuurlijk helemaal prima om dit op te lossen door als werkgever ook niet al te moeilijk te doen als iemand een keer wat langer met pauze is. 

Hoe zit het nu met bereikbaar zijn in je eigen tijd? Moet dit betaald worden of niet? Onder omstandigheden kan ook een periode waarin de werknemer niet verplicht is om op zijn werkplek te blijven, maar waarin hij wel permanent bereikbaar moet zijn voor zijn werkgever, als arbeidstijd worden aangemerkt. 

Dat is volgens het Hof van Justitie het geval wanneer uit een totaalbeoordeling van alle omstandigheden van de zaak blijkt dat de verplichtingen die de werknemer worden opgelegd, zodanig zijn dat zij een objectieve en aanzienlijke impact hebben op zijn mogelijkheden om tijdens die wachtdienst de tijd waarin geen beroepswerkzaamheden van hem worden verlangd, vrij in te vullen en aan zijn eigen interesses te besteden. 

Daarbij moet rekening worden gehouden met de tijd waarover de werknemer tijdens de wachtdienst beschikt, om zijn beroepsactiviteiten te hervatten vanaf het moment dat de werkgever hierom verzoekt en het gemiddeld aantal interventies dat de werknemer tijdens de wachtdienst daadwerkelijk moet uitvoeren.

De Hoge Raad heeft op 15 maart jl. in lijn daarmee geoordeeld dat onder omstandigheden een bereikbaarheidsdienst als arbeidstijd moet worden aangemerkt. Daarmee samenhangend dient er dan dus loon te worden doorbetaald. In deze zaak ging het om ambulancepersoneel. 

Tijdens de bereikbaarheidsdienst hoefden werknemers niet op locatie aanwezig te zijn. De werknemers kunnen de bereikbaarheidsdienst thuis doorbrengen, maar dienen wel op oproep beschikbaar te zijn voor het verlenen van ambulancezorg. De werknemers moesten dan binnen 2 minuten reageren. De werknemers vonden dat ook deze bereikbaarheidsdienst als arbeidstijd aangemerkt diende te worden en de Hoge Raad ging daarin mee. 

De Hoge Raad sluit aan bij de eerder genoemde rechtspraak van het Hof van Justitie. Er is sprake van arbeidstijd als blijkt dat de verplichtingen die de werknemer worden opgelegd zodanig zijn dat ze een impact hebben op zijn mogelijkheden om tijdens die bereikbaarheidsdienst, die tijd vrij in te vullen. De reactietijd en en het aantal interventies is van belang. Daarnaast is bijvoorbeeld het dragen van een uniform een relevante omstandigheid die impact op de vrije tijd heeft. 

Indien aan voornoemde voorwaarden is voldaan dan zou het dus zo kunnen zijn dat een bereikbaarheidsdienst waarin de werknemers over het algemeen thuis wachten op een oproep en ‘vrij’ lijken te zijn, toch als arbeidstijd moet worden aangemerkt, waarbij zij dus recht hebben op doorbetaling van loon.

Veel rEn de zoveelste zaak ‘Grensoverschrijdend gedrag’ ligt op mijn bureau. Wat is er toch aan de hand? Een veilige werkvloer lijkt een steeds schaarser goed te worden. Is een normale omgang echt zo moeilijk of wordt er overdreven? Het lijkt op het eerste en dan denk ik vaak “Doe nou eens lief!” Is het nou echt nodig om collega's en werknemers waar je leiding aan geeft te schofferen in een vergadering? Het probleem zit doorgaans toch bij degene die schoffeert. Die heeft een “scheetje” dwarszitten kennelijk. En we herkennen het allemaal wel dat we eens geïrriteerd zijn ten aan zien van anderen. Maar dit wordt een probleem als de arbeidsrelatie erdoor onder druk komt te staan.

Wat kun je er juridisch gezien mee met betrekking tot je arbeidsrelatie?

Ik wil voorop stellen, dat dit ontzettend moeilijke materie is. Cliënten die hiermee te maken krijgen komen steevast terecht in een soort van drijfzand, waar ze niet meer uit lijken te komen. De grenzen van wat toelaatbaar is en wat niet, vervagen. Eerst proberen ze vol goede moed de situatie naar een positievere om te buigen, maar uiteindelijk zie je dat dit de meesten niet lukt. Een toxische werkcultuur ombuigen is heel lastig. Vaak zit een cultuur als deze diep in de organisatie geworteld en wordt deze van bovenaf in stand gehouden. Kom niet aan dat systeem, want dan gaan er koppen rollen.

 En dat is meestal jouw kop, die van de individuele werknemer. En met name voor die individuele werknemer - zeg maar de gewone mens - schrijf ik deze blog. Wat kun je het beste doen als je met grensoverschrijdend gedrag op je werk geconfronteerd wordt?

Mijn advies is: verzamel bewijs. Hoe rottig dat ook voelt. Als je thuis komt te zitten en je met een ontslagzaak geconfronteerd wordt, ben je blij met je bewijs. Zorg dat je e-mails en WhatsApp-berichten met bewijs van nare gebeurtenissen op het werk bewaard. Zodat je als je onverhoopt in een ontslagkwestie terecht komt - ook als je afgesloten wordt van het systeem - bewijs kunt leveren van je stellingen.  

Als je bewijs hebt van ernstig verwijtbaar handelen, maakt dat het onderhandelen over een beëindigingsvergoeding als onderdeel van een goede beëindigingsovereenkomst immers een stuk gemakkelijker. En verder? Ga het gesprek aan. Probeer de situatie onder de aandacht te brengen, waarbij je zicht op jezelf blijft houden. Het heeft geen zin om te trekken aan dode paarden. Zo gauw je merkt dat je teveel energie aan de situatie op jouw werk verliest, is het het beste om naar ander werk uit te kijken. 

Verder kun je ook in contact treden met de vertrouwenspersoon van je organisatie. 

En ben gewoon duidelijk. Nee is nee en ik hoor te vaak “ja maar ik wilde mijn baan houden en daarom was ik vaag”. Als iets je grens over gaat zeg je gewoon “nee”. Niets meer en niets minder. Zo vaak als het nodig is. 

Heb jij met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te maken of heb je een ander arbeidsrechtelijk geschil? Neem contact met me op!

Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is al jaren onverminderd een hot topic, waarbij de rol van een advocaat arbeidsrecht vaak cruciaal is. Maar wat is grensoverschrijdend gedrag? In artikel 7:646 lid 8 BW wordt seksuele intimidatie gedefinieerd als enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast.

Het begrip seksueel grensoverschrijdend gedrag is niet wettelijk gedefinieerd. Het is een overkoepelende term waar ook seksuele intimidatie onder valt.

Een advocaat kan van groot belang zijn, wanneer beschuldigingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag worden geuit. Rechtspraak. Zoals een arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden, onderstreept dat een zorgvuldig onderzoek noodzakelijk is. Zowel het slachtoffer als de beschuldigde moet een eerlijke kans krijgen om gehoord te worden.

In deze uitspraak was de werkgever volgens het hof tekortgeschoten in het onderzoek naar de klacht van het slachtoffer. Niet alleen omdat de werkgever de eigen procedure met betrekking tot seksuele intimidatie niet had gevolgd, maar ook omdat na de ontkenning door de beschuldigde geen nader onderzoek was gepleegd. De werkgever heeft er volgens het hof ‘zonder meer voor gekozen’ om het slachtoffer te geloven en de dader niet. Het hof gaf de werkgever daarom een bewijsopdracht. Indien een werkgever tekortschiet in het doen van zorgvuldig onderzoek, kan dit juridische problemen opleveren, zoals de toekenning van vergoedingen of een herziening van ontslagbesluiten. Een ervaren advocaat arbeidsrecht kan werkgevers bijstaan in het correct uitvoeren van een dergelijk onderzoek en adviseren over de juiste procedures.

Gaat het over een werknemer die beschuldigd wordt van seksueel grensoverschrijdend gedrag? Dan dient voor de beoordeling van de beëindigingsgrond doorslaggevend te zijn of het gedrag van de werknemer objectief dient te worden beschouwd als seksueel grensoverschrijdend, ongeacht zijn of haar intenties. Anders zou het gedrag achteraf relatief eenvoudig kunnen worden ‘gerepareerd’ door te stellen dat het geen seksuele lading had. Voor zowel werkgevers als werknemers is het in zo'n geval raadzaam om een advocaat arbeidsrecht in te schakelen om de zaak goed te beoordelen en de juiste juridische stappen te zetten.

Ook de functie en de aard van de werkzaamheden spelen een rol bij de beoordeling van grensoverschrijdend gedrag. Dat de werknemer een bepaalde functie bekleedt, kan ertoe leiden dat het grensoverschrijdend gedrag hem extra wordt aangerekend. Zo wordt van mensen in vertrouwensposities, zoals zorgverleners, een hogere mate van zorgvuldigheid verwacht. Een advocaat kan in zulke gevallen adviseren over de specifieke verantwoordelijkheden die aan bepaalde functies zijn verbonden en de juridische gevolgen hiervan in het licht van de beschuldigingen.

Uit de recente rechtspraak volgt ook dat de vraag waar het seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft plaatsgevonden, relevant kan worden bevonden in het licht van de beoordeling van de ernst daarvan. Vindt het in de privé sfeer plaats, dan wordt een ontslag lastiger dan wanneer het seksueel grensoverschrijdende gedrag op de werkvloer plaats heeft gevonden.

De afgelopen jaren is er een toename te zien van het aantal succesvolle beëindigingsprocedures betreffende seksueel grensoverschrijdend gedrag. Het is wisselend over welke omstandigheden een rol spelen bij de beoordeling van het gedrag van de werknemer, waardoor het per individueel geval bekeken dient te worden of bepaald gedrag tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met of zonder betaling van een transitievergoeding zou moeten leiden. De Hoge Raad heeft afgezien van het aannemen van een vuistregel dat naar huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie in beginsel ernstig verwijtbaar handelen oplevert.